Szkolenia okresowe a służba BHP: co wolno zlecić, a czego lepiej nie wpisywać do obowiązków?

Autor: Martyna Dziedzic Data publikacji: 27.08.2026 r. Numer wydania: 3/2026

Prawo

Odrębna umowa z pracownikiem służby BHP

Pojawia się zatem pytanie, czy pracownik służby BHP może realizować szkolenia okresowe na podstawie odrębnej umowy zawartej z pracodawcą (np. umowy zlecenia) poza etatem służby BHP. Tutaj odpowiedź nie jest już tak prosta. W literaturze przedmiotu można spotkać różne poglądy. Część autorów uważa, że jest to dopuszczalne, podczas gdy inni stoją na stanowisku, że pracownik służby BHP mógłby przeprowadzać takie szkolenia wyłącznie wtedy, gdy oprócz zatrudnienia w firmie prowadzi również oświatową działalność gospodarczą w zakresie szkoleń BHP.

Tak rozbieżne interpretacje wynikają z niejednoznacznej treści rozporządzenia SzkolBHP. Przepis § 5 reguluje kwestie związane z podmiotami, które mogą organizować szkolenia. Szkolenie może być organizowane przez pracodawców lub, na ich zlecenie, przez jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W przypadku szkolenia osób będących pracodawcami, pracowników służby BHP oraz instruktorów i wykładowców tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy mogą to robić jedynie jednostki uprawnione.

Do jednostek tych należą:

placówki kształcenia ustawicznego i centra kształcenia zawodowego,
szkoły ponadpodstawowe,
podmioty systemu szkolnictwa wyższego i nauki,
stowarzyszenia, których celem statutowym jest działalność związana z bezpieczeństwem i higieny pracy,
przedsiębiorcy prowadzący działalność oświatową na zasadach określonych w Ustawie z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (jeżeli prowadzą działalność szkoleniową w dziedzinie BHP).

Odnosząc się do działalności oświatowej prowadzonej na zasadach Prawa przedsiębiorców, należy wyjaśnić, że chodzi o działalność uregulowaną w przepisach Prawa oświatowego. Mówiąc wprost, chodzi o zarejestrowanie typowej działalności gospodarczej, która obejmuje pozaszkolne formy edukacji (symbol PKD 85.59.B).

Organizator szkolenia (pracodawca lub jednostka zewnętrzna) musi zapewnić:

programy poszczególnych rodzajów szkolenia opracowane dla określonych grup stanowisk,
programy szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu (w przypadku prowadzenia takiego szkolenia),
wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe oraz przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia,
odpowiednie warunki lokalowe,
wyposażenie dydaktyczne niezbędne do właściwej realizacji programów,
właściwy przebieg szkolenia oraz prowadzenie dokumentacji (programy, dzienniki zajęć, protokoły egzaminów, rejestr zaświadczeń).

Zgodnie z § 16 ust. 3 SzkolBHP przedsiębiorca powinien wydawać zaświadczenia potwierdzające ukończenie szkolenia okresowego z wynikiem pozytywnym.

Z powyższych względów uważam, że współpraca pomiędzy pracodawcą a pracownikiem służby BHP w zakresie organizacji szkoleń okresowych możliwa jest wyłącznie w dwóch wypadkach:

wobec pracownika służby BHP, który nie prowadzi działalności gospodarczej, w ramach której świadczy usługi szkoleniowe – jedynie na zasadzie powierzenia mu zadań wykładowcy w ramach umowy cywilnoprawnej, przy czym to pracodawca w dalszym ciągu będzie ponosił odpowiedzialność za organizację szkolenia okresowego,
wobec pracownika służby BHP, który jednocześnie prowadzi działalność gospodarczą, w ramach której prowadzi oświatową działalność gospodarczą w zakresie szkoleń BHP – istnieje możliwość powierzenia mu w całości organizacji szkolenia okresowego.

Odpowiedzialność pracodawcy za wybór wykładowcy

W przypadku gdy pracownik służby BHP nie prowadzi własnej działalności oświatowej, nie może występować w roli samodzielnego organizatora szkoleń. W takim modelu prawnym ciężar organizacji całego procesu szkolenia okresowego spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Może on co prawda zlecić pracownikowi służby BHP zadania wykładowcy (np. na podstawie odrębnej umowy cywilnoprawnej), jednak należy pamiętać, że takie rozwiązanie nie zdejmuje z pracodawcy odpowiedzialności za merytoryczną i formalną jakość szkolenia.

Kluczowym elementem tej relacji jest zasada należytej staranności przy wyborze szkoleniowca. Pracodawca, jako organizator szkolenia, ponosi pełną odpowiedzialność prawną za to, czy wykładowca posiada odpowiednie kompetencje.

Kwalifikacje wykładowcy: zasób wiedzy i doświadczenie

Przepisy ograniczają się do ogólnikowych sformułowań, nie określając szczegółowych wymagań co do „zasobu wiedzy”, „doświadczenia zawodowego” czy „przygotowania dydaktycznego”. Uznaje się jednak, że wykładowca powinien dysponować odpowiednią wiedzą, aby omówić regulacje prawne, metody identyfikacji i oceny zagrożeń, analizę okoliczności wypadków przy pracy i chorób zawodowych, profilaktykę, a także zasady ochrony przeciwpożarowej oraz udzielania pierwszej pomocy. Nie jest przy tym konieczne, aby osoba prowadząca zagadnienia z ochrony przeciwpożarowej posiadała uprawnienia np. inspektora ochrony przeciwpożarowej – wykładowca musi po prostu dobrze znać omawiane przez siebie zagadnienia.

To samo dotyczy „doświadczenia zawodowego”. Przepisy nie wymagają np. co najmniej 5-letniego stażu w służbie BHP. Jest to sprawa uznaniowa, przy czym w praktyce podkreśla się, że młody absolwent bez doświadczenia może mieć trudności z przytaczaniem praktycznych przykładów, które najlepiej przemawiają do wyobraźni uczestników.

Zdecydowanie najwięcej kontrowersji budzi zapis dotyczący „przygotowania dydaktycznego” wykładowcy szkoleń z zakresu BHP. Praktyka (wynikająca m.in. z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy) pokazuje, że każdy, kto na dyplomie ukończonej szkoły lub uczelni posiada zapis mówiący o tym, że w programie zajęć znajdował się moduł pedagogiczny, przynajmniej teoretycznie nie musi odbywać żadnych dodatkowych szkoleń (zdarzają się przypadki, że niektórzy inspektorzy uznają, że wykładowca powinien mieć przygotowanie pedagogiczne, ale jest to rzadkością).

Obowiązki pracodawcy przy organizacji szkoleń okresowych

Wybierając na wykładowcę pracownika służby BHP, pracodawca musi mieć świadomość, że w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w trakcie kontroli PIP (np. rażąco niskiego poziomu szkolenia, niezgodności programu z realnymi zagrożeniami czy braków w dokumentacji) to właśnie pracodawca będzie adresatem decyzji i ewentualnych kar. Dlatego decydując się na wybór wykładowcy, pracodawca powinien w sposób udokumentowany zweryfikować:

Wiedzę merytoryczną: Czy kandydat posiada aktualną wiedzę z zakresu BHP, przepisów prawa pracy oraz specyfiki zagrożeń występujących w danym zakładzie pracy? Weryfikacja ta powinna obejmować sprawdzenie doświadczenia zawodowego wykładowcy (np. staż pracy w służbie BHP lub w nadzorze nad warunkami pracy).
Przygotowanie dydaktyczne: Czy osoba ta potrafi przekazać wiedzę w sposób zrozumiały dla pracowników na różnych stanowiskach?
Praktyczny wymiar szkolenia: Pracodawca powinien upewnić się, że wykładowca dysponuje doświadczeniem, które pozwoli mu na odniesienie teorii do konkretnych stanowisk pracy w zakładzie. Szkolenie oparte jedynie na „odczytywaniu przepisów” jest nie tylko nieefektywne z edukacyjnego punktu widzenia, ale w razie wypadku przy pracy może zostać zakwestionowane przez organy nadzorcze jako działanie nierzetelne.