Przejrzystość wynagrodzeń. Nowe obowiązki w Kodeksie pracy

W czerwcu bieżącego roku minął oficjalny termin transpozycji unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń do porządków krajowych państw członkowskich. Nadrzędnym celem regulacji jest ograniczenie luki płacowej poprzez wprowadzenie transparentnych zasad wynagradzania oraz jawnych kryteriów ich ustalania w zakładach pracy. Pomimo upływu unijnego terminu, wdrożenie przepisów w całej Unii Europejskiej notuje wyraźny poślizg. Dotychczas pełny proces legislacyjny zakończyło zaledwie 5 państw członkowskich: Włochy i Słowacja (gdzie prawo już obowiązuje), Litwa (z wyjątkiem przepisów o systemach płac i raportowaniu, które wejdą w życie na przełomie grudnia i stycznia) oraz Grecja (z datą wejścia w życie od 1 listopada br.).

Czytaj także: Nowe przepisy antymobbingowe w Dzienniku Ustaw. Wyższe kary i obowiązki firm

Jakie zmiany już zaszły w polskim prawie pracy?

W Polsce część wymogów przewidzianych przez dyrektywę już funkcjonuje w obrocie prawnym. W grudniu 2025 r. przyjęto nowelizację Kodeksu pracy, która nałożyła na pracodawców szereg twardych obowiązków i zakazów rekrutacyjnych:

• Obowiązek informacyjny przed zatrudnieniem: pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu jeszcze przed zawarciem umowy o pracę.
• Zakaz pytań o historię zarobków: wprowadzono zakaz pytania kandydatów do pracy o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie.
• Zakaz klauzul poufności: pracodawcy nie mogą stosować w umowach zapisów zakazujących pracownikom ujawniania swoich zarobków.
• Neutralność ogłoszeń: nałożono obowiązek stosowania neutralnych płciowo ogłoszeń rekrutacyjnych oraz neutralnych nazw stanowisk.

Kolejny etap legislacji: wartościowanie stanowisk i raportowanie

Prace nad implementacją najważniejszych, pozostałych filarów dyrektywy wciąż trwają. Najnowszy projekt ustawy został opublikowany w kwietniu 2026 r. Zakłada on wdrożenie kolejnych formalnych mechanizmów:

• sformalizowane wartościowanie stanowisk pracy,
• przyznanie pracownikom prawa do informacji o zarobkach współpracowników (w ujęciu porównawczym),
• obowiązkowe raportowanie luki płacowej przez pracodawców.

Przyczyny opóźnień i perspektywy rynkowe

Podobnie jak w Polsce, w większości krajów UE trwają prace legislacyjne, uzgodnienia polityczne lub konsultacje z partnerami społecznymi (m.in. w Niemczech, Słowenii czy Austrii). Jedynie Chorwacja i Węgry nie podjęły dotąd żadnych oficjalnych kroków. Głównym powodem opóźnień we wdrażaniu dyrektywy są obawy pracodawców przed nowymi obciążeniami administracyjnymi oraz wątpliwości na styku jawności i ochrony danych osobowych.

Z doświadczeń międzynarodowych wynika jednak, że połączenie obowiązku informacyjnego z narzędziami egzekwowania przejrzystości realnie niweluje lukę płacową. Wyniki badań wskazują, że ujawnienie dysproporcji płacowych motywuje gorzej wynagradzanych pracowników do negocjacji, co w perspektywie zakładowej sprzyja wyrównywaniu nieuzasadnionych różnic w stawkach.

Może Cię również zainteresować: Rękawice ochronne dla pracownika

Źródło: PIE