Nowe przepisy antymobbingowe w Dzienniku Ustaw. Wyższe kary i obowiązki firm
W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. opublikowano nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Wprowadzają one prostszą definicję mobbingu, podnoszą stawki zadośćuczynień i nakładają na pracodawców obowiązek wdrożenia procedur wewnętrznych.
Uproszczona definicja mobbingu i ochrona pracodawcy
Nowelizacja odchodzi od konieczności wykazywania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy określonych skutków psychicznych. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość zdefiniowano jako działania powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji wykluczono zdarzenia incydentalne.
Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing uznaje się również nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, podwładny, współpracownik, a także osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy. Odpowiedzialność uniezależniono od intencji sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku.
Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu, takie jak:
- upokarzanie i uwłaczanie,
- zastraszanie oraz ośmieszanie pracownika,
- nieuzasadniona krytyka,
- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Przepisy wprowadzają także ochronę przed fałszywymi oskarżeniami. Za mobbing nie zostaną uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, zwłaszcza krytyka pracy i rozliczanie z powierzonych zadań.
Sześciokrotność pensji minimalnej i nowe formy dyskryminacji
Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing wzrasta do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zmiany objęły również obszar dyskryminacji, wprowadzając dwa nowe pojęcia:
- Dyskryminacja przez skojarzenie: dotyczy nierównego traktowania motywowanego cechą osoby powiązanej z pracownikiem, np. wychowywaniem dziecka z niepełnosprawnością.
- Dyskryminacja przez założenie: polega na gorszym traktowaniu z powodu cechy mylnie przypisywanej pracownikowi, np. domniemanej orientacji seksualnej czy sympatii politycznych.
Wysokość zadośćuczynienia za dyskryminację uzależniono od charakteru naruszenia:
- Incydent jednorazowy: kwota nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
- Naruszenie wielokrotne: kwota nie niższa niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obowiązki dla pracodawców zatrudniających od 10 osób
Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek stosowania trójstopniowego modelu działania. Obejmuje on prewencję, wykrywanie naruszeń oraz działania naprawcze i wsparcie poszkodowanych.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w regulaminie pracy lub osobnym dokumencie. Obowiązek ten dotyczy ochrony godności, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi. Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań prawnych. Nowe regulacje obejmą także zachowania rozpoczęte przed dniem wejścia w życie przepisów, jeśli trwały one po tej dacie.
Co tydzień otrzymaj od nas porządną dawkę wiedzy o BHP!
