Specyfika zatrudnienia w samorządach

Godziny nadliczbowe

Wśród innych odrębności pragmatyki służbowej pracowników samorządowych wskazać należy m.in. niezależny od liczby zatrudnionych pracowników obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, prawo do określonych obligatoryjnych świadczeń, np.:

• nagrody jubileuszowej,
• dodatku za wieloletnią pracę,
• określenie minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego.

Na szczególną uwagę zasługuje jednak kwestia odrębnego uregulowania kwestii pracy w godzinach nadliczbowych. W przypadku pracowników samorządowych zagadnienie to zostało uregulowane w sposób szczególny w art. 42 ust. 2-4 ustawy.

Odrębności te polegają na:

• możliwości polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku istnienia potrzeb jednostki samorządowej, które nie muszą mieć charakteru szczególnego. Jak ma to miejsce w przypadku zlecania pracy w godzinach nadliczbowych na gruncie przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to, że przyczyną zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych mogą być również zwykłe, przewidywalne potrzeby jednostki zatrudniającej. Z kolei praca w godzinach nadliczbowych w porze nocnej oraz w niedziele i święta może być zlecana tylko w wyjątkowych przypadkach. Jako zdarzenie incydentalne. Niemniej jednak nie można tracić z pola widzenia, że pojęcie pracy nadliczbowej ex definitione mieści w sobie element nadzwyczajności. Tym samym pracodawca nie ma tu pełnej swobody. Niedopuszczalne wydaje się więc zatrudnienie pracownika z jednoczesnym założeniem, że stale będzie on wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż wynikający z umowy o pracę.;
• przysługiwaniu pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych, według jego wyboru, wynagrodzenia albo czasu wolnego w tym samym wymiarze. Z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wynagrodzenie nie obejmuje dodatku, o jakim mowa w art. 151¹ § 1 k.p., zaś rekompensata w postaci czasu wolnego powinna być udzielana w tym samym wymiarze, co czas pracy nadliczbowej. Z punktu widzenia prawa pracy dopuszczalne wydaje się wypłacenie tego dodatku, wzgląd na zasady gospodarowania środkami publicznymi skłania jednak do daleko idącej ostrożności w tym zakresie. O ile bowiem wprowadzenie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych nie budzi wątpliwości na gruncie prawa pracy, jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika, to musiałyby istnieć konkretne i obiektywne przesłanki uzasadniające wydatkowanie środków publicznych na dodatkowe świadczenia dla pracowników, nieprzewidziane przez ustawodawcę.

Praca w dniu wolnym

Przepis art. 42 ust. 4 ustawy nie odnosi się do sytuacji świadczenia pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W tym zakresie co do zasady należy stosować przepisy art. 151³ k.p. Dyspozycja art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych będzie miała zastosowanie w sytuacji, w której pracownikowi samorządowemu nie udzielono do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. A praca w tym dniu stanie się tym samym pracą w godzinach nadliczbowych. W kwestii rekompensaty za pracę w niedzielę i święta do pracowników znajduje zastosowanie art. 151¹¹ k.p.

Wspomniana na wstępie kwestia konieczności ustalenia statusu pracownika samorządowego uwidacznia się również w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, w sytuacji pracowników mieszczących się w dyspozycji art. 151⁴ k.p. Przepis art. 42 ustawy mówi ogólnie o pracownikach samorządowych. W tym stanie rzeczy należy uznać, iż dotyczy on wszystkich pracowników. Bez względu na to, czy w świetle terminologii Kodeksu pracy zaliczają się oni do kategorii „zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy” bądź „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”. Przepis art. 151⁴ k.p. nie znajduje w tym zakresie zastosowania. Podsumowując, wskazać należy, że specyfika zatrudnienia pracowników samorządowych wymaga od stron stosunku pracy, ale również organów kontroli. W tym inspektora pracy, określenia statusu prawnego osób świadczących pracę na poszczególnych stanowiskach pracy funkcjonujących u określonego pracodawcy.

Pominięcie tego, zdawałoby się, oczywistego etapu może skutkować zarówno niewłaściwym ukształtowaniem stosunku pracy. Jak i narażeniem inspektora pracy na zarzut wadliwie przeprowadzonej kontroli, co w określonych okolicznościach może skutkować stwierdzeniem nieważności lub uchyleniem zastosowanych środków prawnych. 

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy

Może Cię także zainteresować: 4 nadchodzące trendy w BHP

Galeria