Specyfika zatrudnienia w samorządach

Zatrudnianie pracowników samorządowych

Wróćmy jednak do specyfiki zatrudnienia „klasycznych” pracowników samorządowych, tj. osób zatrudnionych w jednym z podmiotów wymienionych w art. 2 ustawy, których statusu prawnego nie określają odrębne przepisy, a więc objętych regulacjami ustawy. Pierwszą kwestią wartą uwagi jest wprowadzenie przez ustawodawcę katalogu podstaw zatrudnienia pracowników samorządowych. W art. 4 ustawy wymieniono grupy stanowisk, w których stosunek pracy zostaje nawiązany na podstawie wyboru oraz powołania. Pozostali niewymienieni pracownicy co do zasady powinni świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę, z art. 16 ustawy wynika możliwość zawarcia umowy na okres próbny.

Umowy cywilnoprawne

Kwestią sporną jest możliwość zatrudnienia pracownika samorządowego na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepisy ustawy nie zabraniają wykorzystywania cywilnoprawnych podstaw zatrudnienia (np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło). Jednak osoby świadczące pracę na tych podstawach nie są pracownikami samorządowymi. Warte podniesienia jest również, że ustawodawca wprowadził szczególny tryb zatrudnienia, ale wyłącznie w stosunku do stanowisk urzędniczych. W tym kierowniczych stanowisk urzędniczych, poprzez wprowadzenie wymogu przeprowadzenia otwartego i konkurencyjnego naboru, na zasadach określonych w art. 11-15 ustawy.

Z puntu widzenia pracowniczego istotne jest rozważenie skutków związanych z zatrudnieniem pracownika z pominięciem tego wymogu. Prezentowane są tu różne stanowiska, począwszy od przyjęcia sankcji nieważności czynności prawnej nawiązującej stosunek pracy, do przyjęcia, że fakt, iż umowa została zawarta wadliwie, może z jednej strony skutkować odpowiedzialnością osób winnych naruszeń prawa. Z drugiej zaś omawiana okoliczność może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Jeśli chodzi o pracowników pomocniczych i obsługi przeprowadzenie naboru jest dopuszczalne, ale nie obligatoryjne.

Specyfika zatrudnienia pracownika samorządowego

W dalszej kolejności wskazać należy, że specyfika zatrudnienia pracownika samorządowego związana jest ze szczególnymi zasadami dokonywania zmian treści stosunku pracy lub czasowego powierzenia wykonywania innej pracy. W tym zakresie w ustawie przewidziano szereg instytucji prawnych. Takich jak awans wewnętrzny, powierzenie wykonywania innej pracy, przeniesienie do pracy w innej jednostce, przeniesienie na inne stanowisko. Awans wewnętrzny to nic innego jak przeniesienie na wyższe stanowisko pracownika, który wykazuje inicjatywę w pracy i sumiennie wykonuje swoje obowiązki. Z pracowniczego punktu widzenia realizacja powyższej zmiany stanowi specyficzny rodzaj porozumienia zmieniającego. Przepis art. 20 ustawy wprowadza jednak bardzo istotne ograniczenie, statuując zasadę, iż awans wewnętrzny może zostać dokonany jedynie w ramach tej samej grupy stanowisk, o których mowa w art. 4 ust. 2 pkt 1 i 3 ustawy. Regulacja ta wprowadzona została w 2013 r. i miała na celu ukrócenie stosowanej praktyki zatrudnienia na stanowiskach urzędniczych z pominięciem procedury naboru.

Powierzenie wykonywania innej pracy

Powierzenie wykonywania innej pracy jest rozwiązaniem analogicznym z instytucją funkcjonującą powszechnie na podstawie art. 42 ust. 4 k.p. W tym zakresie należy mieć na uwadze, że przekroczenie 3-miesięcznego okresu, wynikające z art. 21 ustawy, może skutkować uznaniem, że doszło do dorozumianej zmiany treści łączącego strony stosunku pracy. Niemniej trudno uznać, że tego rodzaju ocena mogłaby zostać dokonana przez inspektora pracy. O ile bowiem inspektor mógłby skierować środki prawne dotyczące powierzania innej pracy na warunkach wynikających z art. 21 ustawy, o tyle określenie skutków ich niedopełnienia dla treści stosunku pracy wydaje się należeć do domeny sądu pracy.

Instytucje przeniesienia

Istotne novum w stosunku do ogólnych przepisów Kodeksu pracy stanowią instytucje przeniesienia. W przypadku przeniesienia do pracy w innej jednostce ustawodawca przesądził, że dokonuje się ono w drodze porozumienia pracodawców. Na wniosek lub za zgodą pracownika samorządowego.Istnieją rozbieżności w zakresie oceny, czy przeniesienie skutkuje rozwiązaniem i nawiązaniem umowy o pracę. Wydaje się jednak, że wskazanie w art. 22 ust. 3 ustawy, iż w przypadku przeniesienia akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony, przemawia za przyjęciem ciągłości zatrudnienia. Co zbliżałoby tę instytucję do mechanizmu zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ k.p. Z praktycznego punktu widzenia niezwykle istotna jest instytucja przeniesienia na inne stanowisko.

Zgodnie z art. 23 ustawy w przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku.

W tym zakresie ewoluowały poglądy dotyczące trybu dokonywania powyższej zmiany treści stosunku pracy. Początkowo prezentowano stanowisko, iż z pracowniczego punktu widzenia przeniesienie następuje w formach przewidzianych w Kodeksie pracy dla zmiany umowy o pracę – wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie zmieniające. Stanowisko to zostało jednak zanegowane przez Sąd Najwyższy, który prezentuje dość konsekwentną linię orzeczniczą, przyjmując, że przeniesienie uregulowane w art. 23 ustawy jest szczególnym, odrębnym od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, sposobem zmiany treści stosunku pracy, wyczerpująco uregulowanym w tej ustawie. W rezultacie nie ma podstaw do uzupełniającego, odpowiedniego stosowania w tym zakresie Kodeksu pracy. Instytucja przeniesienia pracownika na inne stanowisko stanowi więc istotną odrębność w stosunku do przepisów Kodeksu pracy.

Galeria