Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu, czyli co może inspektor?

Może Cię także zainteresować: Bezpieczeństwo pracy przy eksploatacji regałów magazynowych

Odpowiedzialność pracodawcy za występowanie mobbingu

Skutkiem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest jego odpowiedzialność finansowa, określona w art. 943 § 3-4 k.p. W świetle tych przepisów pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może domagać się od pracodawcy dwóch niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.) oraz odszkodowania – jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).

Świadczenia

Prawo ofiary mobbingu do wymienionych świadczeń to prawne konsekwencje niewykonania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nałożonego w art. 943 § 1 k.p. odpowiedzialność pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy mobbing w zakładzie pracy miał miejsce za jego przyzwoleniem, czy też nic o nim nie wiedział. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu jednego z wyroków prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.), i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem za czynne znęcanie się nad pracownikami oraz za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób[31]. Ponosi odpowiedzialność niezależnie od tego, kto dopuścił się mobbingu: on sam, przełożeni pracownika czy jego współpracownicy.

Zadośćuczynienie za krzywdy

O przyznaniu zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu oraz odszkodowaniu z tego tytułu decyduje sąd, do którego poszkodowany pracownik musi wystąpić z roszczeniem, wykazując fakt poddania go mobbingowi, a w przypadku zadośćuczynienia za krzywdy – także skutku w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Warto tu zauważyć, że do 7 września 2019 r. o odszkodowanie w oparciu o art. 943 § 4 k.p. mógł ubiegać się tylko pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która poszerzyła krąg osób uprawnionych do domagania się odszkodowania, ujmując w tym kręgu pracownika, „który doznał mobbingu”, bez stawiania przy tym żadnych dodatkowych warunków.

W efekcie należne na podstawie art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie ogranicza się do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z tego powodu, lecz ma kompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z doznanym mobbingiem.

W świetle art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest określona. Przysługuje ono nawet wówczas, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody majątkowej. Z tym że w takiej sytuacji należy mu się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Żądając wyższego odszkodowania, pracownik zobowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej. W tym rozmiar szkody przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wysokość zadośćuczynienia

Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem, to przepisy Kodeksu pracy nie określają zasad, na jakich ma być ustalana jego wysokość, wskazując tylko, że ma być to „suma odpowiednia”. Odpowiedni charakter kwoty zasądzonej z tytułu mobbingu powinien być adekwatny przede wszystkim do rodzaju wyrządzonej krzywdy i negatywnych przeżyć związanych z jej doznaniem, co jest wyrazem kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. Kompensata polega na tym, że przyznana suma pieniężna ma wynagrodzić poszkodowanemu doznane cierpienia fizyczne i psychiczne[32].

Znaczenie dla wartości zadośćuczynienia powinna mieć też postawa pracodawcy (lub osób zarządzających firmą) po wykryciu mobbingu. Takie zachowania, jak szybkie i dotkliwe ukaranie mobbera, rozwiązanie z nim stosunku pracy, wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych, stworzenie ofierze warunków umożliwiających kontynuowanie pracy, mają znaczenie dla stanu psychicznego mobbingowanego pracownika i jego przeżyć związanych z tym zdarzeniem. Uznanie nagannego i krzywdzącego charakteru zdarzenia, także ukaranie sprawcy, stanowi formę satysfakcji dla ofiary mobbingu, która może wpłynąć na ustalenie niższej wartości zadośćuczynienia, gdyż w takiej sytuacji jego kwota nie jest jedyną formą kompensaty, jakiej doznaje poszkodowany[33].

Droga sądowa

Zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia pracownik może dochodzić wyłącznie na drodze sądowej, wykazując fakty świadczące o stosowaniu wobec niego mobbingu. Z przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości opracowania wynika, że nie jest to zadanie łatwe[34]. Świadczą o tym podane tam dane o sposobach rozstrzygania tego typu sporów w postępowaniach sądowych w latach 2021-2022 (nowszych danych nie podano). Sądy w zdecydowanej większości przypadków oddalają powództwa mobbingowe. I tak w 2022 r. do sądów rejonowych skierowano 147 spraw opartych na art. 943 § 3 k.p. i 45 spraw z art. 943 § 4 k.p., z czego uwzględnionych zostało 13 powództw z pierwszej grupy (o zadośćuczynienie) i 4 z drugiej (o odszkodowanie).

W tym samym 2022 r. do sądów okręgowych wpłynęło 37 pozwów o zadośćuczynienie i 9 pozwów o odszkodowanie. Liczba uwzględnionych powództw wyniosła 13 w pierwszym przypadku i 1 w przypadku drugim. W 2021 r. do sądów rejonowych wpłynęło 448 spraw z art. 943 § 3 k.p., z czego 17 zakończyło się rozstrzygnięciem korzystnym dla pracownika, oraz 86 spraw z art. 943 § 4 k.p., a zakończona pozytywnie była tylko 1 sprawa. W sądach okręgowych sprawy wszczęte w 2021 r. to odpowiednio 144 i 26, a uwzględniono jedynie 4 sprawy, które dotyczyły zadośćuczynienia i 1 dotyczącą odszkodowania. Proporcje uwzględnionych powództw w stosunku do liczby skierowanych spraw w latach wcześniejszych są bardzo podobne (uwzględniono niewielki ich odsetek).

Czytaj również: Główny Inspektor Pracy nagradza za działania na rzecz bezpieczeństwa pracy