Sekcja Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy o niewypłacaniu wynagrodzeń

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzeń jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy – realizacji tego obowiązku służy m.in. przepis art. 282 § 1 k.p., który kwalifikuje niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego przysługującego pracownikowi świadczenia ze stosunku pracy jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Ponadto właściwe organy PIP są uprawnione do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia, a także innych świadczeń ze stosunku pracy (art. 33 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy). Taki nakaz zapłaty podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Dodatkowo, jeżeli naruszenie prawa przez pracodawcę, np. niewypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę, miałoby charakter ciągły i powtarzający się, to mogłoby być poddane ocenie, czy nie spełnia znamion przestępstwa przeciwko prawom pracownika, określonych w art. 218 § 1 Kodeksu karnego. Z przepisów tych wynika, że kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Postępowanie w tych sprawach prowadzą organy prokuratury na skutek zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa, składanego m.in. przez pracownika lub inspektora pracy. Niezależnie od powyższego pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy (w tym wypłaty wynagrodzenia za pracę) przed sądem.

Należy podkreślić, że stosunek pracy jest wzajemnym zobowiązaniem pracodawcy i pracownika – zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracę oraz terminowo wypłacać wynagrodzenie, natomiast obowiązkiem pracownika jest w sumienny sposób tę pracę wykonywać. Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca zamyka zakład pracy i staje się nieuchwytny – nie zapewnia pracy, nie wypłaca wynagrodzenia i nie wydaje świadectwa pracy; w takim przypadku pracownik może skorzystać z pomocy udzielanej przez Państwową Inspekcję Pracy również w innej formie niż postępowanie kontrolne. W każdej jednostce organizacyjnej PIP może uzyskać pomoc w postaci poradnictwa prawnego, które wskaże ścieżkę postępowania i określi wymogi formalne do uzyskania należnych świadczeń czy dokumentów z tytułu zatrudnienia, np. świadectwa pracy. Każdy przypadek nieotrzymania należnych świadczeń ze stosunku pracy pracownik może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, gdzie uzyska pomoc i wskazówki dotyczące dalszego postępowania.

Nie płacisz – do widzenia

W przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, np. niezapewnienia pracy lub niewypłacenia wynagrodzenia za pracę, pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ k.p.). Do zakończenia zatrudnienia dochodzi wtedy w trybie natychmiastowym, w dniu, w którym pracodawca zapoznaje się z treścią pisma – oświadczenia pracownika. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy można wysłać listem poleconym na adres siedziby pracodawcy za pomocą operatora pocztowego, z pisemnym potwierdzeniem odbioru.

W przypadku braku odbioru przesyłki (do czego dochodzi w sytuacji „zniknięcia” pracodawcy) zastosowanie ma tzw. fikcja doręczenia – po upływie 7 dni od drugiego awizowania pismo to uznaje się za doręczone. Co istotne, przepisy prawa pracy uzależniają obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jak bowiem wynika z art. 97 k.p., w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli natomiast stosunki pracy konkretnych pracowników nie ustały (nie zostały rozwiązane lub nie wygasły), to nie ma podstaw do wydawania im świadectw pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

W sytuacji gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę (także przy zastosowaniu fikcji doręczenia), a pracodawca nie wydaje świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy (art. 97¹ § 1 k.p.). Jeżeli jednak pracodawca nie istnieje lub z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy (art. 97¹ § 2 k.p.). Występując do sądu z takim powództwem, pracownik musi podać szczegółowo elementy treści żądanego świadectwa pracy oraz wskazać pracodawcę, który był zobowiązany do jego wydania, oraz przyczynę, z powodu której wystąpienie przeciwko niemu nie jest możliwe. Uwzględniając żądanie byłego pracownika, sąd określa treść świadectwa pracy, a prawomocny wyrok zastępuje świadectwo pracy.

Galeria