Miłość w pracy pod kontrolą? Co zrobić, gdy romanse przecinają się z hierarchią służbową?

Romans w pracy to temat, który budzi emocje i choć może znacząco wpływać na atmosferę i relacje w zespole, często jest bagatelizowany. Eksperci Grafton Recruitment podkreślają, że organizacje powinny podchodzić do takich sytuacji z wyczuciem, respektując prywatność pracowników, nie ignorując jednocześnie ryzyk. Brak jasnych reguł może prowadzić do konfliktu interesów, napięć oraz problemów prawnych i wizerunkowych.

Czytaj również: Porozumienie pomiędzy Okręgowym Inspektoratem Pracy a Urzędem Dozoru Technicznego

Romans – prywatna sprawa czy wyzwanie organizacyjne?

Jak wynika z badania IRCenter:

• 19% Polaków zakochało się w osobie poznanej w pracy,
• a 13% było w relacji romantycznej z koleżanką lub kolegą z biura.

Jednocześnie 5% respondentów przyznało się do zdrady, a tyle samo doświadczyło niewierności ze strony partnera lub partnerki, którzy nawiązali relację intymną w miejscu zatrudnienia. Choć dane te potwierdzają, że związki emocjonalne w środowisku zawodowym nie są rzadkie. Temat ten bywa jednak bagatelizowany lub pomijany, głównie z obawy przed oceną otoczenia i możliwymi konsekwencjami zawodowymi.

Coraz więcej organizacji zdaje sobie jednak sprawę, że zarówno całkowity zakaz, jak i ignorowanie takich sytuacji nie przynoszą pożądanych efektów. Kluczowe znaczenie ma świadome i odpowiedzialne podejście, zakładające z jednej strony poszanowanie prywatności pracowników, a z drugiej opierające się na jasno określonych zasadach. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez Grafton Recruitment, potrzebę wprowadzenia przejrzystych reguł dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami dostrzega 65% respondentów. Spośród nich 41% uważa, że zasady te powinny dotyczyć sytuacji, w których występuje zależność służbowa, natomiast 24% opowiada się za wdrożeniem regulacji obowiązujących w całej strukturze firmy.

Może Cię również zainteresować: K. Skorek: Dobry inspektor to lider

Gry relacja staje się ryzykiem. Od flirtu do konfliktu interesów

Relacje uczuciowe w środowisku zawodowym mogą zaburzać obiektywizm w podejmowaniu decyzji, prowadząc do napięć, poczucia niesprawiedliwości i niepewności w zespole. Jeśli pozostają niejawne lub są niewłaściwie zarządzane, często wywołują domysły i nieporozumienia. Jednym z najczęstszych skutków jest spadek zaufania – szczególnie gdy pojawiają się podejrzenia o faworyzowanie jednej z osób. Może to prowadzić do obniżenia motywacji pozostałych członków zespołu, którzy czują się pomijani lub marginalizowani. Dodatkowym ryzykiem jest trudność w utrzymaniu dyskrecji, zwłaszcza w przypadku zakończenia relacji, co może prowadzić do konfliktów na gruncie zawodowym. Tego typu napięcia często wymagają reorganizacji pracy, a w skrajnych przypadkach mają negatywny wpływ na wizerunek firmy.

– Brak jasno określonych zasad dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami może prowadzić do napięć, konfliktów, a nawet obniżenia morale zespołu. Równie istotna jest konsekwencja działania ze strony organizacji, jej brak sprzyja poczuciu niesprawiedliwości i zaostrzeniu napięć, a w dłuższej perspektywie może skutkować osłabieniem zaangażowania i obniżeniem efektywności całego zespołu – komentujeMichał Piernik, rekruter w Grafton Recruitment i prowadzący podcast Stacja HR.

Aspekt prawny: kiedy prywatność przestaje być prywatna

Z perspektywy przepisów prawa relacje uczuciowe w miejscu pracy nie są zabronione – Kodeks pracy gwarantuje zatrudnionym prawo do prywatności. Jednocześnie nakłada obowiązek przestrzegania regulaminu pracy oraz poszanowania zasad współżycia społecznego. W praktyce oznacza to, że relacje osobiste pozostają sprawą prywatną, o ile nie zakłócają funkcjonowania środowiska zawodowego. Natomiast jeżeli zażyłość rzutuje na pracę zespołu. Na przykład prowadzi do utraty bezstronności w podejmowaniu decyzji – pracodawca ma prawo, a niekiedy obowiązek, zareagować.

– Prawo pracy zakłada, że relacje osobiste są sprawą prywatną dopóki nie oddziałują negatywnie na środowisko zawodowe. Dlatego tak ważne jest, by organizacje miały przygotowane mechanizmy reagowania. Nie tyle po to, by kontrolować pracowników, ile by zapobiegać nadużyciom i zapewniać wszystkim równe warunki pracy – mówi Andrzej Orzechowski, Partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk.

Biorąc pod uwagę, że relacje osobiste mogą wpływać na ocenę kompetencji, decyzje o awansach, podwyżkach czy podziale obowiązków w zespole, a tym samym na poczucie równego traktowania, organizacje powinny działać prewencyjnie. Wprowadzając jasne zasady, dbając o etykę organizacyjną i chroniąc równowagę w relacjach zawodowych. Kluczowe jest, aby obowiązujące polityki były przejrzyste, dostępne dla wszystkich pracowników i konsekwentnie egzekwowane.

– Jeśli relacja łączy pracownika i jego przełożonego, mamy do czynienia z konfliktem interesów. Osoba pozostająca w relacji z podwładnym nie powinna podejmować decyzji dotyczących tej osoby. Takich jak przyznanie premii, podwyżka wynagrodzenia czy zmiana stanowiska. W takich przypadkach konieczne jest wyłączenie bezpośredniego przełożonego z procesu decyzyjnego, który powinien przejąć menedżer wyższego szczebla – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.

Obowiązek powiadomienia pracodawcy o nawiązaniu relacji uczuciowej zależy od okoliczności. Gdy między stronami występuje zależność służbowa, rekomendowane jest poinformowanie działu HR. Pozwala to zapobiec ryzyku nierównego traktowania i chronić interesy zespołu. Jeśli natomiast relacja nie ma wpływu na codzienną współpracę, formalne zgłoszenie nie jest konieczne.

– Rola działu HR polega przede wszystkim nie tyle na reagowaniu w sytuacjach spornych, ale budowaniu klarownych zasad postępowania, wzmacniających zaufanie i poczucie bezpieczeństwa. Aby skutecznie zarządzać relacjami osobistymi w miejscu pracy, niezbędne jest wprowadzenie przejrzystych i spójnych zasad. Pracodawcy powinni także zadbać o to, by menedżerowie potrafili rozpoznawać potencjalne źródła napięć i odpowiednio na nie reagować. Równie ważne jest stworzenie przestrzeni do otwartej, bezpiecznej komunikacji, w której pracownicy mogą zgłaszać problemy bez obawy o konsekwencje – podsumowuje Michał Piernik.

Źródło: Grafton Recruitment

Może Cię również zainteresować: Zadbajmy o bezpieczeństwo w rolnictwie