Jak zgodnie z prawem zatrudniać na sezon?

Zwykle umowa terminowa 

Pracodawca zatrudniający pracowników sezonowych w ramach stosunku pracy może to zrobić, zawierając każdą z umów, jakie dopuszcza Kodeks pracy. Nie ma większego sensu podpisywanie z pracownikami sezonowymi umów na okres próbny ze względu na krótki czas zatrudnienia tylko przez sezon, ale nie jest to oczywiście wykluczone.

Typowa forma zatrudnienia pracownika sezonowego to umowa o pracę na czas określony. Dotyczy to najczęściej spotykanych w okresie wakacji umów o pracę w handlu i usługach w miejscowościach wypoczynkowych.

W przypadku pracowników sezonowych mogłoby się zdarzyć, że liczba umów terminowych będzie większa niż normalnie dopuszczalna – czyli może być ich więcej niż 3 – szczególnie gdyby pracodawca podpisywał je na krótkie okresy. W tym zakresie w odniesieniu do umów sezonowych Kodeks pracy znosi jednak ograniczenia z art. 25¹ k.p.

Przykład: Pracodawca nie wiedział, jak długo będzie potrzebował pracownika w nadmorskiej lodziarni, bo nie mógł przewidzieć pogody i liczby turystów. Najpierw zawarł umowę na czerwiec, potem na lipiec i sierpień, a we wrześniu przedłużył ją o kolejny miesiąc. Ponieważ sprzedaż szła dobrze, w październiku zawarł kolejną umowę na dalsze 2 tygodnie. W ten sposób doszło do sytuacji przewidzianej w art. 25¹ § 3 k.p., czyli umowa powinna przekształcić się w umowę na czas nieokreślony. Jednak zgodnie z art. 25¹ § 4 pkt 2 k.p. ta reguła jest wyłączona przy umowach sezonowych. Podstawową cechą pracy sezonowej jest bowiem niestały charakter zatrudnienia. Jej istotą, podobnie jak prac o charakterze dorywczym, jest to, iż nie ma potrzeby zatrudnienia pracownika na stałe.

Pracownika sezonowego wolno też zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Nierzadkie są bowiem przypadki, gdy część załogi korzysta w okresie letnim z długich urlopów wypoczynkowych, które mogłyby zdezorganizować pracę w firmie, a okres nieobecności jest z góry znany. Pracodawca powinien jasno wskazać zdarzenie kończące umowę – zwykle powrót z urlopu osoby zastępowanej. Kodeks pracy nie zawiera przy tym ograniczeń co do możliwości zawarcia umowy na zastępstwo na okres kilku tygodni. 

Czas zatrudnienia pracownika sezonowego najczęściej nie przekracza 6 miesięcy. Kodeks pracy przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.). W praktyce jednak ze względu na krótki czas zatrudnienia wypowiedzenie będzie bezcelowe.

Takie same obowiązki…

Sezonowy charakter zatrudnienia nie wpływa na prawa i obowiązki pracownika – są one identyczne jak u innych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Można zatem wobec nich stosować np. kary porządkowe.

W przypadku tej grupy zatrudnionych szczególnie często występuje przewinienie polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik ewidentnie ciężko narusza obowiązki pracownicze, nawet jeśli zawarł umowę na kilka czy kilkanaście dni. Nie ma przeszkód, aby zastosować wówczas zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Umowa o pracę musi zostać jednak rozwiązana przed upływem okresu, na jaki została zawarta. Dlatego ze stosowaniem sankcji przy pracownikach sezonowych należy spieszyć się znacznie bardziej niż w typowych przypadkach.

Przykład: Na kilka dni przed końcem września pracownicy zatrudnieni w restauracji (do 30 września) po kolei zaczęli porzucać pracę. Pracodawca zajął się najpierw łataniem dziur kadrowych i dopiero 1 października wysłał pocztą każdemu, kto przestał przychodzić do pracy, oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu porzucenia pracy. Będzie to jednak bezskuteczne, ponieważ terminowe umowy o pracę zdążyły się rozwiązać już 30 września. W dacie złożenia oświadczeń woli przez pracodawcę ich adresaci nie byli już pracownikami.

…oraz uprawnienia

Pracownik sezonowy ma prawo do takich samych warunków pracy, jak pracownik stały. W szczególności dotyczy to wynagrodzenia. To oznacza, że nie wolno dyskryminować pracowników sezonowych pod względem wynagrodzenia z uwagi na okresowy charakter zatrudnienia.

Przykład: Pracodawca zatrudnił na produkcji kilku sezonowych pracowników, którzy wykonują identyczną pracę, jak stali pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach. Ze względu na sezonowość zatrudnienia przyznał im wynagrodzenia niższe o 20%. Przyznanie niższego wynagrodzenia wyłącznie ze względu na okresowy charakter pracy tych osób stanowi naruszenie zasady równego traktowania (art. 18^3a k.p.) i może narazić pracodawcę na konieczność wypłaty im odszkodowania. Wynagrodzenie przyznawane pracownikom sezonowym powinno natomiast uwzględniać ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i rodzaj wykonywanej pracy. O konieczności przyznania pracownikom sezonowym wynagrodzeń na identycznym poziomie jak pracownikom stałym przesądza posiadanie przez nich podobnych kwalifikacji oraz wypełnianie identycznych obowiązków. Jedynie powierzenie pracownikom sezonowym obowiązków innego rodzaju niż stałym uprawnia do zróżnicowania ich wynagrodzeń (np. gdyby pracownicy sezonowi wykonywali prace prostsze lub podrzędne względem osób zatrudnionych na stałe).

Pracownik sezonowy ma roszczenie o wypłatę każdego składnika wynagrodzenia należnego na podstawie wewnętrznych przepisów płacowych (premii, dodatków i innych świadczeń). Sezonowość nie zwalnia też z konieczności płacenia dodatków za godziny nadliczbowe czy pracę w święta lub w niedziele, a tym bardziej nie odbiera żadnych praw związanych z rodzicielstwem (przerw na karmienie, zakazów pracy w nocy itp.). Krótkotrwały charakter zatrudnienia pracowników sezonowych nie pozwala na ustalanie wynagrodzenia na poziomie niższym, niż przewidują to przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę lub stawce godzinowej.

Na zasadach ogólnych przysługuje tym zatrudnionym także urlop wypoczynkowy, oczywiście proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Pracownikowi sezonowemu przysługuje urlop zgodnie ze stażem pracy ustalonym na podstawie jego dokumentów (20 lub 26 dni rocznie).

Krótkotrwałość umów sezonowych skutkuje bardzo rzadkim wykorzystywaniem urlopu w naturze. Z reguły pojawia się zatem konieczność wypłacenia pracownikowi sezonowemu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ustalanego na ogólnych zasadach.