Zadania Państwowej Inspekcji Pracy wobec zmian w zakresie nowoczesnych form zatrudnienia

prof. Monika Tomaszewska z Uniwersytetu Gdańskiego. Wykład w ramach webinaru „Quo vadis, Inspekcjo?”

Moja prezentacja, jak również selekcja materiałów, ma oczywiście charakter jak najbardziej subiektywny. Sądzę, że wyzwań jest znacznie więcej. Koncentruję się jednak na tych formach, które są w doktrynie – ale też w powszechnym mniemaniu – kwalifikowane jako nowoczesne, związane ze zdobyczami technologicznymi, informacyjnymi.

Z jednej strony mamy więc obiektywny postęp i czwartą rewolucję przemysłową, która dotyczy nowych technologii. Z drugiej strony Państwową Inspekcję Pracy czekają wyzwania związane z nowymi aktami prawnymi. Przede wszystkim tymi aktami, które są przyjmowane na poziomie ponadnarodowym, tworzącymi minimalny, powszechny standard ochrony we wszystkich państwach członkowskich.

Na co chciałabym zwrócić uwagę? W tej subiektywnej prezentacji zidentyfikowałam sześć problemów.

Pierwszy to kontrola pracy zdalnej i hybrydowej. Badania wskazują, że już w 2026 roku aż 18 proc. pracowników, mówimy o terenie Unii Europejskiej, będzie pracowało z domu, przy czym połowa z nich prawdopodobnie w pracy zdalnej o charakterze transgranicznym.

Następnym elementem, który wydaje mi się wart podjęcia dyskusji – ona trwa, ale chyba temat nie jest do końca wyczerpany – to wdrożenie dyrektywy o pracy platformowej, która wprowadza nową konstrukcję prawną, czyli domniemanie stosunku pracy. I z tym domniemaniem stosunku pracy wiążą się określone wyzwania prawne.

Trzecim elementem, który łączę z nowoczesnymi formami wykonywania pracy, jest zatrudnienie o charakterze transgranicznym, czyli takim, kiedy mamy do czynienia z kolizją różnych systemów prawnych. Kolizja prawna dotyczy nie tylko sfery materialnoprawnej, ale także systemu, który będzie określał warunki zatrudnienia w takiej formie. Sporym wyzwaniem jest również ustalenie, który sąd, który organ będzie właściwy do rozpatrywania danej sprawy o charakterze transgranicznym.

Proponowane zmiany, które już są zgłaszane, zostały wyłączone na ostatnim etapie przyjmowania ustawy o ochronie sygnalistów. Dyskusja wydaje się jednak niezakończona, bowiem w ustawie wyłączono sferę zakresu prawa pracy. Debata toczy się wokół zagadnienia, w jakim zakresie prawo pracy ma zostać objęte ustawą o zgłoszeniach czy ochronie sygnalistów.

To, co wymaga naszej uwagi, a co jest podnoszone na wielu spotkaniach i w opracowaniach, to równość i jednocześnie różnorodność. Występują tu takie elementy, jak chociażby skuteczne zapewnienie zasady równego traktowania i eliminacji zjawisk dyskryminacji. Z tym koreluje zapewnienie dobrostanu, co łączy się też z eliminacją negatywnych zjawisk pracy, tych najbardziej drastycznych, jak mobbing.

I wreszcie mamy problemy instytucjonalne i organizacyjne. Można bowiem mówić dużo o zadaniach, ale zawsze trzeba przy tej okazji poświęcić chociaż trochę uwagi temu, jak te wszystkie wyzwania wdrożyć, jakimi narzędziami, jakimi środkami.

Kontrola pracy zdalnej i hybrydowej

Praca zdalna jest zdefiniowana w Kodeksie pracy w rozdziale drugim C. Jak wiemy, historia włączenia tego rozdziału sięga pandemii, kiedy praca zdalna stała się bardzo powszechna. Pewnym problemem pozostaje natomiast kontrola pracy zdalnej, czyli kontrola warunków pracy zdalnej odnoszona do ochrony prywatności pracowników.

Oczywiście każdy podmiot, także Państwowa Inspekcja Pracy, jest związana normą konstytucyjną, czyli artykułem 50 Konstytucji, która gwarantuje każdemu z nas mir domowy, a zatem nienaruszalność tej sfery.

Praca zdalna trochę jednak zawłaszczyła ten mir domowy na wykonywanie pracy. Co to oznacza w praktyce? W praktyce powoduje to ograniczenie możliwości kontrolowania warunków pracy, takich jak ergonomia czy bezpieczeństwo w przestrzeni domowej. Zresztą Główny Inspektor Pracy słusznie zajął stanowisko, że na tym etapie rozwoju prawa Państwowa Inspekcja Pracy nie ma możliwości kontroli warunków pracy zdalnej wykonywanej w domu, ponieważ przepisy art. 13 oraz art. 26 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie odnoszą kontrolę do siedziby pracodawcy albo miejsca, które jest wskazane przez pracodawcę.

W przypadku pracy zdalnej miejsce nie jest wskazywane przez pracodawcę, jest tylko z pracodawcą uzgodnione, a zatem pracodawca nie ma pełnej kontroli nad tym miejscem pracy. Nie dziwi zatem stanowisko, że Państwowa Inspekcja Pracy nie ma uprawnień do kontroli warunków pracy wykonywanej w domu, co nie zmienia pewnych zastrzeżeń o braku efektywnej kontroli warunków pracy pod względem ergonomii, pod względem bhp. Kontrola opiera się właściwie na oświadczeniach pracownika i dokumentacji fotograficznej, co tak naprawdę podważa rzetelność kontroli i zapewnienia bezpiecznych warunków wykonywania pracy. Zwracam również uwagę na brak jasnych procedur.

Oczywiście jest artykuł 67 z indeksem 20, paragraf 6, który nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia – w porozumieniu, w regulaminie albo w indywidualny sposób – warunków wykonywania tej pracy, ale przepis nie określa w sposób precyzyjny, w jakim zakresie ma to miejsce być dostosowane, a w jakim kontrolowane pod względem wymogów bhp.

Będę jeszcze mówiła o pracy zdalnej, ale o charakterze transgranicznym, bowiem praca zdalna ułatwia transgraniczne świadczenie pracy. 50 proc. pracy zdalnej w 2026 roku ma być wykonywane właśnie w charakterze transgranicznym. Praca hybrydowa, korzystanie z dobrodziejstw i zdobyczy techniki bardzo ułatwiają transgraniczne świadczenie pracy.

Praca platformowa i domniemanie stosunku pracy

Tu pojawia się dodatkowe wyzwanie związane z dyrektywą, która już obowiązuje, bo została przyjęta 23 października 2024 roku, i dotyczy poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Nie ma tu miejsca na omówienie całości tej dyrektywy, ale jedna instytucja prawna wprowadzona przez tę dyrektywę budzi szczególne zainteresowanie opinii publicznej, a także nas, naukowców. Chodzi o domniemanie stosunku pracy.

Dyrektywa wymaga – oczywiście w zakresie swojej regulacji, a zatem to domniemanie nie rozciąga się na inne stosunki pracy – wprowadzenia konstrukcji domniemania stosunku pracy oraz tego, aby domniemanie opierało się na obiektywnych kryteriach. To oznacza, że sama definicja stosunku pracy powinna zostać tak ustalona, aby w sposób niebudzący wątpliwości można go było uznać za podstawę zatrudnienia pracownika przez platformę internetową.

Domniemanie wprowadza nie tylko odwrócony ciężar dowodu, a zatem jeśli określone kryteria zostaną spełnione, to uznaje się daną więź prawną za stosunek pracy, ale też znacznie dalej idące konsekwencje prawne – chociażby obowiązek interpretacji w świetle ustawy, a zatem dyrektywy, a nie w świetle swobody woli stron.

To jest pierwsza wykładnia, która będzie obowiązywała przy domniemaniu stosunku pracy. Oczywiście każde domniemanie jest domniemaniem wzruszalnym, a zatem strony muszą udowodnić, że pomimo spełnienia tych kryteriów faktycznie dana więź prawna opiera się na innym charakterze zatrudnienia. Jakie wyzwanie nas czeka? Uważam, że nie można tego domniemania zawęzić tylko i wyłącznie do pracowników platformowych, czego wymaga dyrektywa.

Obawiam się powtórzenia sprawy Małgorzaty Nierodzik, która to sprawa też opierała się na bardzo wąskim wprowadzeniu przez naszego ustawodawcę dyrektywy o zatrudnieniu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Później okazało się, że sposób wprowadzenia tej dyrektywy jest nie do pogodzenia z zasadą równego traktowania. A zatem wprowadzenie domniemania tylko tak, jak tego wymaga dyrektywa, bez odniesienia do kultury prawa, czyli do innych pracowników zatrudnionych w oparciu o stosunek pracy, w moim przekonaniu narusza zasadę równego traktowania.

Wielokrotnie mówiliśmy o ograniczonych kompetencjach Państwowej Inspekcji Pracy przy ustalaniu charakteru prawnego świadczenia pracy. Obecne kompetencje ograniczają się do wystąpienia, które nie ma charakteru wiążącego, nie jest decyzją, ale uwrażliwia stronę na to, że wybór podstawy zatrudnienia w postaci umowy cywilnoprawnej nie jest do końca zgodny z przepisami prawa pracy. W pełni zgadzam się co do tego, że przy wprowadzeniu domniemania stosunku pracy wobec wszystkich pracowników trudno sobie wyobrazić wyłączenia i brak wzmocnienia uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie.

Co warto podkreślić, Państwowa Inspekcja Pracy ma uprawnienie, na podstawie artykułu 63 z indeksem 1 Kodeksu postępowania cywilnego, do ustalenia właściwego charakteru stosunku pracy, ale nie ma uprawnienia do ustalenia treści tego stosunku pracy. To jest oczywiste. Natomiast już samo właściwe ustalenie stosunku pracy wydaje mi się odpowiednim kierunkiem.