W trosce o pracowników i pracodawców

Polski ustawodawca nie określił w Kodeksie pracy, przy użyciu jakich metod pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Z tej przyczyny powinien on zostać doprecyzowany przez pracodawcę w regulacjach wewnątrzzakładowych. O prowadzeniu polityki antymobbingowej w zakładzie pracy dla miesięcznika „Inspektor Pracy” pisze Aleksandra Dejniak, młodszy specjalista w OIP Warszawa. 

Zgodnie z art. 94³  § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 11¹  k.p. czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika. W szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników.

Przepisy nie narzucają pracodawcy formy zwalczania mobbingu, jednak zasadniczo najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji antymobbingowych. Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy powinna mieć kompleksowy i systemowy charakter. O skuteczności w zapobieganiu mobbingowi możemy mówić jedynie wtedy, gdy uwzględnione są interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. 

To pracodawca decyduje o treści wewnętrznych zasad walki z mobbingiem.

Przepisy Kodeksu pracy ani ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) nie wymagają uzgodnienia tych zasad z organizacją związkową. Niemniej jednak przepisy art. 26 pkt 2 i art. 34 ust. 1 u.z.z. stanowią, że do zakresu działania zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej należy zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową. W konsekwencji tego w każdym momencie (przed, w trakcie lub po wprowadzeniu procedury) organizacja związkowa może przedstawić swoje niewiążące stanowisko. Natomiast jego uzyskanie nie stanowi obowiązkowego elementu wprowadzenia polityki antymobbingowej. Pracodawca może rozważyć opiniowanie przedmiotowej polityki przez przedstawicieli pracowników, nie jest to jednak obligatoryjne. Podstawą działań związanych z tworzeniem polityki antymobbingowej jest osobna regulacja wewnętrzna (w postaci regulaminu, zarządzenia, rozporządzenia lub innego dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych), rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich zatrudnionych w danej organizacji.

Przeciwdziałanie mobbingowi określone w art. 943 k.p. nie ma być pustym hasłem powiązanym jedynie z formalnym zapisem. Martwe standardy nie budzą zaufania. 

• Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca wprowadzając w zakładzie pracy procedurę antymobbingową?
• Jak może wyglądać struktura takiego dokumentu?
• Czy mogą się w nim znaleźć zapisy dotyczące dyskryminacji?

Źródło: PIP

Może Cię także zainteresować: Najnowsze trendy w zakresie bezpieczeństwa w przemyśle

Galeria