Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu, czyli co może inspektor?

Może Cię również zainteresować: Zdrowie psychiczne w pracy – nauka podpowiada, jak działać skutecznie

Znaczenie PIP w zapobieganiu i zwalczaniu mobbingu

Zastanawiając się nad rolą PIP w zwalczaniu mobbingu, warto zauważyć, że pracownik pozostający w stosunku pracy występuje na drogę sądową w sytuacji skrajnej i z reguły będzie to równoznaczne z brakiem możliwości kontynuowania zatrudnienia. Bardzo często jednak celem pracownika nie jest uzyskanie odszkodowania czy zadośćuczynienia, ale powstrzymanie przemocy psychicznej i zachowanie stanowiska pracy. Taki pracownik często poszukuje pomocy w inspekcji pracy. Tymczasem możliwości PIP w tym zakresie są ograniczone i nie spełniają oczekiwań skarżących się pracowników, choć nie powinno się przyjmować, że jest ona w tym obszarze zupełnie bezradna.

W art. 184 § 1 k.p. zostało zapisane, że Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z kolei z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP wynika, że nadzór i kontrola w wymienionym zakresie jest zadaniem inspekcji.

Kodeks pracy

Zjawisko mobbingu zostało uregulowane w Kodeksie pracy. W związku z tym nie może być wątpliwości, że podlega ono kompetencjom kontrolno-nadzorczym PIP. Inspektor pracy ma zatem prawo skontrolowania, czy pracodawca wywiązuje się z nałożonego w art. 943 § 1 k.p. obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Biorąc pod uwagę zakres pojęcia „przeciwdziałanie mobbingowi”, czynności kontrolne mogą zmierzać do ustalenia, czy rzeczywiście doszło do mobbingu bądź czy pracodawca w ramach działań prewencyjnych zapewnił warunki pozwalające zapobiec temu patologicznemu zjawisku.

Uprawnienia Inspektora

Problem w tym, że inspektor pracy nie ma możliwości ustalenia w sposób wiążący, czy mobbing faktycznie miał miejsce i ewentualnie podjąć działania, by został on powstrzymany. Nie pozwalają na to stosowane zazwyczaj środki dowodowe. A mianowicie anonimowe ankiety, zeznania poszkodowanego pracownika czy zeznania innych osób (o ile zdecydują się zeznawać). Jak słusznie zauważono w materiale w sprawie sposobu i trybu rejestrowania oraz załatwiania skarg i wniosków w Państwowej Inspekcji Pracy – opracowanym przez Komisję Prawną GIP w dniu 18 grudnia 2010 r., przekazanym przez Głównego Inspektora Pracy do OIP przy piśmie GPP-433/486-0020-6-2/11 z dnia 3 marca 2011 r. (z zaleceniem stosowania jako wytycznych w procesie załatwiania skarg) – zeznania poszkodowanego są jego subiektywnymi odczuciami, a anonimowe ankiety dają możliwość konfabulacji i bezkarnego wpisywania różnego rodzaju złośliwości, przez co uzyskane w ten sposób informacje nie mogą być uznane za wiarygodne. Ponadto nie ma możliwości zweryfikowania ich prawdziwości.

Świadkowie

Z kolei świadkowie, którymi zazwyczaj w tego typu sprawach są inni pracownicy, nie współpracują chętnie w obawie o swoje miejsce zatrudnienia. Stąd też zasadne jest twierdzenie, że jedynym organem uprawnionym do rozstrzygnięcia, czy mobbing faktycznie wystąpił, jest sąd, korzystający z uprawnienia do swobodnej oceny dowodów zebranych w sprawie. Nie można oczywiście wykluczyć takich opcji, że wnioskująca o kontrolę ofiara mobbingu zgadza się na ujawnienie swoich danych, a świadkowie potwierdzają mobbing, wskazując fakty, które go uwiarygadniają, i nie oczekują utajnienia składanych zeznań. W takiej sytuacji inspektor pracy może stwierdzić, że mobbing miał miejsce, w konsekwencji czego może zalecić pracodawcy, by wyeliminował to zjawisko.

Uprawnienie inspektora pracy do oceny występowania mobbingu, w sytuacji gdy skarżący i wskazani przez niego świadkowie zgadzają się zeznawać bez utajnienia zeznań, znajduje potwierdzenie w przywołanych wytycznych Głównego Inspektora Pracy z 3 marca 2011 r. Zaznaczono tam, że pozwoli to pracodawcy na ustosunkowanie się do sprawy w kontekście materiałów, z którymi będzie się mógł zapoznać.

Badanie mobbingu

Badanie mobbingu przez inspektora pracy i reagowanie na to zjawisko przy użyciu środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP ma ogromne znaczenie dla pracownika, który nie zamierza występować do sądu z żądaniem wypłacenia zadośćuczynienia lub odszkodowania (zwłaszcza gdy mobberem jest sam pracodawca lub osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu). Jest to bowiem jedyna droga, by zwrócić pracodawcy uwagę na niewłaściwe relacje interpersonalne w jego zakładzie pracy i zalecić zaprzestanie stosowania mobbingu. Ograniczenie kompetencji inspektora pracy do weryfikacji procedur antymobbingowych takiej możliwości nie daje i z góry skazuje pracownika na dalsze znoszenie mobbingu lub rozwiązanie umowy o pracę.

Gdy kontrola wykaże, że pracodawca nie wprowadził procedur antymobbingowych, ani nie podjął żadnych innych kroków zapobiegawczych, inspektor pracy powinien to ocenić jako brak przeciwdziałania temu zjawisku i uznać, że doszło do niewykonania obowiązku nałożonego na pracodawcę przez art. 943 § 1 k.p., a tym samym do naruszenia tego przepisu.

Prawo pracy

Stwierdzenie naruszenia przepisów prawa pracy obliguje inspektora pracy do zastosowania środków prawnych wskazanych w art. 11 ustawy o PIP. W ramach tych środków organy PIP mogą wydawać nakazy, wystąpienia i polecenia. Władcze środki prawne, nakazy, wymienione zostały w art. 11 pkt 1 do 7 powołanej ustawy, ale dotyczą one naruszeń prawa, do których działania mobbingowe nie mogą być zakwalifikowane. Do tego rodzaju naruszeń mogą być zastosowane wystąpienia lub polecenia usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa (pkt 8 art. 11 ustawy o PIP), ewentualnie – w sytuacjach określonych w art. 37a) – ustne pouczenia o sposobach zorganizowania pracy w zgodzie z wymogami prawa. Warto przy tym dodać, że doktryna potwierdza, iż przedmiotem wystąpienia można uczynić zalecenie mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi poprzez zalecenie eliminacji zjawiska mobbingu w zakładzie pracy[35].

Może Cię również zainteresować: Badania kierowców zawodowych – rzeczywistość a interpretacja przepisów