Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu, czyli co może inspektor?

Czytaj także: J. Micek: Obserwuję realne zmiany, które wprowadzam w firmach

Co nie jest mobbingiem?

Mobbing jest dość często mylony z innymi, wyodrębnionymi prawnie patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy, do których należy zaliczyć molestowanie i molestowanie seksualne, a także z zachowaniami, które zasługują na negatywną ocenę moralną, ale nie wywołują skutków prawnych.

Molestowanie będące przejawem dyskryminacji zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Opisany sposób molestowania wykazuje związek z mobbingiem. Pokrywa się z nim bowiem częściowo. Gdyż dotyczy wprost zachowań mających na celu poniżenie pracownika, a nadto naruszenie jego godności i upokorzenie, co stanowi najczęstszą postać zachowań składających się na mobbing. Molestowanie i mobbing są zbliżone do siebie także z tego względu, że opierają się na terrorze psychicznym. Może to prowadzić do trudności w rozróżnieniu obu tych patologicznych zachowań. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku molestowania nie występuje warunek uporczywości i długotrwałości. Nie jest też konieczna wielość takich zachowań, a więc w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie może mieć charakter zachowania jednorazowego. Mobbing określa się niekiedy jako kwalifikowaną formę molestowania[26].

Nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym

Z kolei opisane w art. 183a § 6 k.p. molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy. Zasadniczą cechą odróżniającą molestowanie seksualne od molestowania „zwykłego” jest inne podłoże, a mianowicie płeć pracownika lub jego seksualność. O molestowaniu seksualnym można mówić jedynie wtedy, gdy jest nieakceptowane, zaś w przypadku mobbingu akceptacja pracownika wobec stosowanej przemocy psychicznej nie ma znaczenia. W odróżnieniu od mobbingu może mieć ono charakter jednorazowy. Ponadto najczęściej na zachowanie seksualne składają się elementy fizyczne, podczas gdy mobbing stanowi co do zasady przemoc psychiczną.

Ta niezbyt ostra granica między definicjami pojęć prowadzi do tego, że często myli się je i uważa za mobbing coś, co w rzeczywistości jest molestowaniem. W rozpoznaniu mobbingu mogą być pomocne, sformułowane przez naukę, charakterystyczne cechy tego zjawiska, z których najbardziej dotkliwe dla pracownika są:

• ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
• lekceważenie i niezauważanie,
• odebranie pracownikowi możliwości komunikowania się w obrębie środowiska,
• ośmieszanie go przed innymi,
• pogróżki,
• oszczerstwa,
• plotki,
• używanie przezwisk w stosunku do ofiary,
• przesuwanie do gorszych zajęć,
• wyznaczanie nierealnie krótkich terminów na wykonanie zadań
• czy przydzielanie bezsensownych zadań[27].

Wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.

Obowiązek przeciwdziałania

W art. 943 § 1 k.p. na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Treść tego obowiązku nie została w Kodeksie pracy określona. Powszechnie przyjmuje się jednak, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi powinien być rozumiany dość szeroko:

• zarówno jako nakaz powstrzymania się od mobbingu przez samego pracodawcę,
• jak i obowiązek eliminacji praktyk mobbingowych podejmowanych przez inne osoby
• oraz obowiązek zapobiegania temu zjawisku[28].

Z treści art. 943 § 1 k.p. wynika zatem, że pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, by zakład pracy był wolny od działań i zachowań mobbingowych. Powinien wszelkimi dostępnymi środkami zwalczać mobbing i chronić pracowników przed tym zjawiskiem, a to oznacza konieczność podejmowania działań zmierzających do usunięcia skutków zaistniałego już mobbingu, a także działań prewencyjnych. Najskuteczniejszą metodą walki z mobbingiem jest bowiem wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska i ich usuwanie we wcześniejszych stadiach.

Działanie antymobbingowe

Przepisy nie wskazują konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać, podejmując działania antymobbingowe, zwłaszcza przy zapobieganiu temu zjawisku. Warto więc przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, w którym sąd ten wskazał, że pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w szczególności „przez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy też przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska”. O tym, jakie środki zapobiegawcze zostaną podjęte, decyduje pracodawca. Prewencja antymobbingowa powinna obejmować trzy obszary:

• działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże);
• działania informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia na temat mobbingu i jego konsekwencji)
• oraz rozwiązania systemowe, tj. wewnętrzne procedury antymobbingowe regulujące tryb zgłaszania niepożądanych zachowań oraz przebieg postępowania wyjaśniającego[29].

Jako dopełnienie tych procedur zalecane jest też powołanie przez pracodawcę komisji antymobbingowej.

Wewnętrzne mechanizmy

Istnienie w zakładzie pracy odpowiednich wewnętrznych mechanizmów zaradczych może skutecznie zniechęcić potencjalnych mobberów do prześladowania podwładnych lub współpracowników. Może też pomóc zidentyfikować zjawisko i zareagować na nie w jego początkowym stadium. Ważna jest także zdecydowana reakcja pracodawcy wobec osoby dopuszczającej się mobbingu. Pracodawcy dysponują bogatym arsenałem środków dyscyplinowania pracowników. Począwszy od zwykłej rozmowy i ostrzeżenia, przez kary porządkowe, aż po zwolnienia z pracy. Mobbing jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia wypowiedzenie mobberowi umowy o pracę, a nawet rozwiązanie jej w trybie określonym w art. 52 k.p. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad współżycia społecznego, a także dbanie o dobro zakładu pracy to w świetle art. 100 k.p. podstawowe obowiązki pracownika.

Warto tu zacytować tezę wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 (LEX nr 1807407), w myśl której obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi polega nie tylko na usunięciu negatywnych skutków występowania tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych (profilaktycznych), które jednak powinny być realne i efektywne.

W doktrynie i orzecznictwie dominuje stanowisko, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Ma to ogromne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy. Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z 3 sierpnia 2011 r. uznał, że jeśli pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności[30].

Może Cię także zainteresować: Dlaczego tkaniny ochronne stają się coraz lżejsze?