Raport „Siła wieku – osoby 50+ na rynku pracy”

Raport „Siła wieku – osoby 50+ na rynku pracy” został przygotowany na zlecenie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego. Jest częścią ogólnokrajowej kampanii informacyjnej pn. „Siła wieku”, skierowanej do pracodawców i pracowników 50+, realizowanej ze środków Narodowego Programu Zdrowia na lata 2021-2025, finansowanej przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Czytaj także: Promocja zdrowia i aktywności fizycznej w zakładach pracy w Polsce

Materiał powstał w odpowiedzi na rosnące znaczenie starszych pracowników. Mianowicie są oni kluczowi dla funkcjonowania rynku pracy oraz gospodarki. W istocie dotyczy to także systemu społecznego w świetle zmian demograficznych. Wykorzystano w nim analizę literatury, danych statystycznych i raportów instytucjonalnych, aby przedstawić diagnozę sytuacji i wskazać kierunki działań, które mogą wspierać potencjał zawodowy osób 50+ i 60+. Łącznie przeanalizowano metodą desk research ponad 100 pozycji. Natomiast w bibliografii uwzględniono blisko 80 najbardziej kluczowych z nich. Konkretnie to są one opracowaniami naukowymi, popularnonaukowymi oraz publicystycznymi. Dzięki temu ukazano szerokie spektrum spojrzenia społeczeństwa na temat wyzwań demograficznych w kontekście rynku pracy i zatrudniania osób starszych.

Kontekst i skala megatrendu: starzenie się populacji

Starzenie populacji jest jednym z kluczowych megatrendów współczesnego świata. Szacuje się, że do 2050 roku znaczna część społeczeństwa będzie w wieku 60+. Zmiany demograficzne wpływają bezpośrednio na rynek pracy – rośnie udział grupy 50+, a wraz z tym znaczenia nabierają zachęty do kontynuowania kariery zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego przez osoby 60+.

Skutki demografii dla rynku pracy i systemów publicznych

Wyzwania demograficzne zarówno w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej przełożą się na:

• zmianę struktury zatrudnienia,
• konieczność wydłużenia okresu aktywności zawodowej,
• konieczność dostosowania modeli ekonomicznych, zdrowotnych i społecznych do zapewnienia jak najlepszych warunków do dłuższej pracy, ze szczególnym naciskiem na tworzenie miejsc pracy przyjaznych osobom starszym.

Starzenie jako trwała zmiana wymagająca zarządzania

Proces starzenia się populacji nie jest zjawiskiem chwilowym. Raczej jest to trwała zmiana. Dlatego musi ona być odpowiednio zarządzana. W ten sposób może ograniczyć deficyt kadrowy. W efekcie zwiększy stabilność finansów publicznych. Kluczowe są działania skierowane bezpośrednio do pracowników 50+ (lub osób z tej grupy, które mogą być aktywizowane zawodowo). W raporcie podkreślono, że działania dedykowane starszym pracownikom powinny być traktowane nie jako koszt, ale jako inwestycja, ponieważ wydłużenie aktywności zawodowej nawet o kilka lat przynosi wymierne korzyści gospodarce i organizacjom.

Bariery aktywności zawodowej osób 50+

W analizie literatury zidentyfikowano szereg barier. Mianowicie powodują one, że osoby 50+ nie są aktywne zawodowo. Dodatkowo nie rozważają one dalszej kariery po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Bariery systemowe

Część barier ma charakter systemowy: niski wiek emerytalny, brak kompleksowych rozwiązań wspierających aktywność zawodową oraz niewystarczające wsparcie w opiece nad osobami zależnymi (co dotyka przede wszystkim kobiety). Kolejną barierą jest słabo rozwinięta oferta pracy w niepełnym wymiarze czasu, która mogłaby zachęcić do pozostania na rynku pracy.

Bariery kulturowe i organizacyjne

Silne są również bariery kulturowe. W wielu organizacjach utrzymują się stereotypy dotyczące niższej wydajności, elastyczności czy kompetencji osób starszych.

Bariery indywidualne

Na poziomie indywidualnym wskazywane są m.in.:

• gorszy stan zdrowia związany z wiekiem,
• obawa przed nowymi technologiami,
• niski udział w edukacji dorosłych, a przez to niedostateczne kompetencje potrzebne na zmieniającym się rynku pracy,
• brak wsparcia ze strony pracodawców (np. brak planów przed- i poemerytalnych),
• stereotypy.

Dyskryminacja wiekowa na rynku pracy i szczególna sytuacja kobiet

Przytoczony w raporcie eksperyment badawczy Polskiego Instytutu Ekonomicznego przyniósł ważne wnioski. Mianowicie fikcyjni kandydaci w wieku 50+ dostawali ponad dwa razy mniej zaproszeń na rozmowę. W przeciwieństwie do osób w wieku 20+ o tych samych kwalifikacjach. W rezultacie wskazuje to na realną dyskryminację już na etapie rekrutacji. Natomiast w szczególnej sytuacji są kobiety po 50. roku życia. Mianowicie mogą być one narażone na tzw. ageizm zwielokrotniony. Ściśle mówiąc wynika to z nakładania się kilku czynników dyskryminujących, jak wiek i płeć.

Zdrowie i dobrostan: meno- i andropauza jako temat dla pracodawców

Ważnymi tematami wymagającymi uwagi pracodawców w odniesieniu do pracowników 50+ są także meno- i andropauza. To naturalne procesy biologiczne związane ze starzeniem się człowieka, które mogą wpływać negatywnie na kondycję psychofizyczną, ale odpowiednio zaopiekowane nie wykluczają z codziennego życia, w tym zawodowego.

Zarządzanie wiekiem jako klucz do utrzymania potencjału pracowników 50+

Niezwykle istotnym obszarem z punktu widzenia pracowników 50+ jest zarządzanie wiekiem w organizacji. W raporcie wykazano, że dobrze zaplanowany proces wdrażający strategię zarządzania wiekiem może przyczynić się do zapewnienia ciągłości działania organizacji, zapobiec utracie talentów, a przez to prowadzić do realnych zysków biznesowych.

Elementy strategii zarządzania wiekiem

Strategia zarządzania wiekiem obejmuje:

• rekrutację bez uprzedzeń i dobrze przeprowadzony onboarding,
• szkolenia i programy rozwojowe dostępne dla każdej grupy wiekowej (promowanie idei uczenia się przez całe życie),
• odpowiednio zaplanowane ścieżki kariery i awanse – nie tylko pionowe,
• dbałość o dobrostan pracowników i wdrażanie programów zdrowotnych,
• procesy ergonomiczne zapewniające odpowiednie warunki pracy – przyjazne niezależnie od wieku, a jednocześnie dostosowane do zmieniających się możliwości starszych pracowników,
• możliwość zmiany i przeorganizowania stanowiska pracy (np. job crafting),
• elastyczne formy zatrudnienia jako odpowiedź na rosnące obciążenia opiekuńcze osób 50+,
• plany przejścia na emeryturę.

Zarządzanie różnorodnością wiekową i relacje międzypokoleniowe

Zarządzanie wiekiem w organizacji jest ściśle związane z szerszym podejściem – zarządzaniem różnorodnością wiekową, które uwzględnia potrzeby i oczekiwania wszystkich pracowników bez względu na wiek. Jest to istotne dla budowania solidarności i porozumienia międzypokoleniowego, które stanowią punkt wyjścia do łamania stereotypów i unikania zachowań dyskryminacyjnych.

Uczenie się osób starszych i kompetencje cyfrowe

Autorki opracowania skupiły się także na procesie uczenia się osób starszych. W raporcie przedstawiono dane pokazujące rosnące znaczenie kompetencji cyfrowych, które mogą stanowić wyzwanie dla części osób 50+. Dlatego ważny jest nie tylko proces samokształcenia, ale też przygotowywanie przez pracodawców programów edukacyjnych dostosowanych do potrzeb i możliwości osób starszych. Wątek ten rozwinięto w części poświęconej edukacji przez całe życie, która przekłada się na wydłużenie aktywności zawodowej, włączenie społeczne oraz zachowanie samodzielności po przejściu na emeryturę. W literaturze mówi się też o potrzebie aktualizacji wiedzy, która ma chronić przed „inflacją kompetencji” w gospodarce opartej na ciągłej zmianie.

Potencjał grupy 50+ i 60+: motywacje do pracy po 60. roku życia

Eksperci podkreślają, że przy malejącej liczbie młodych pracowników to właśnie pokolenie 50+ i 60+ będzie w nadchodzących latach jednym z kluczowych zasobów rynku pracy. Rosnąca aktywność zawodowa osób starszych jest pozytywnym trendem – widocznym zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, choć nadal występują różnice zależne od wieku, wykształcenia czy przebiegu kariery. Badania pokazują też, że ponad 70% osób po 60. roku życia deklaruje chęć kontynuowania pracy. Najczęstsze motywacje to dodatkowy dochód, utrzymanie aktywności i rutyny oraz kontakty społeczne. Praca jest więc nie tylko źródłem utrzymania, ale również sposobem na utrzymanie zdrowia, dobrostanu i poczucia sprawczości.

Dlaczego warto wyodrębniać perspektywę grupy 60+

W materiałach dotyczących aktywności zawodowej i społecznej osób starszych dominują opracowania dotyczące 50+, które z założenia obejmują też 60+. Tymczasem grupa 60+ – m.in. ze względu na ustalony w Polsce wiek emerytalny – ma częściowo inne wyzwania, motywacje i oczekiwania. Dlatego w strategiach zarządzania wiekiem warto mocniej uwzględniać wsparcie w ostatnim etapie kariery: stopniowe przygotowanie do emerytury, doradztwo finansowe czy programy „soft landing” pomagają zachować poczucie wartości i ciągłość ról społecznych oraz lepiej zaplanować czas po odejściu z rynku pracy.

Wspólna odpowiedzialność: państwo, samorządy i pracodawcy

Starzenie się społeczeństwa, malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym oraz rosnąca presja na system zabezpieczenia społecznego sprawiają, że pełniejsze wykorzystanie potencjału osób 50+ staje się nie tylko kwestią społeczną, ale także gospodarczą. Dlatego powinien to być obszar wspólnego zainteresowania: państwa, samorządów lokalnych i pracodawców. Pracodawcy mogą tworzyć warunki pracy sprzyjające osobom 50 i 60+, samorządy – wspierać je ofertą edukacyjną i zdrowotną, a państwo – zachęcać instrumentami prawnymi i ekonomicznymi do wydłużania aktywności zawodowej. Jednoczesne działania na tych trzech obszarach mają największą szansę przynieść najlepsze efekty.

Może Cię również zainteresować: Pracodawca musi wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy

Źródło: CIOP-PIB