Odpoczynek rzecz święta? Urlopy wypoczynkowe od A do Z

Podział na części

Urlop wypoczynkowy może być dzielony na części. W takim wypadku jedna z części powinna jednak obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Udzielenie urlopu wypoczynkowego w częściach następuje na wniosek pracownika (art. 162 k.p.).

W ocenie Państwowej Inspekcji Pracy celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił. Podzielenie wymiaru urlopu na krótkie, kilkudniowe odcinki nie zrealizowałoby w pełni tego założenia. Obie strony powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Pracownik powinien mieć możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości. Jedna część wypoczynku powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie jest to jednak obowiązek, a zatem podział na krótsze odcinki nie podlega ukaraniu jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Znaczenie planu urlopów

W myśl art. 163 § 1 k.p. urlop wypoczynkowy powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Sporządzenie takiego planu jest obligatoryjne dla pracodawców, u których działają związki zawodowe. Wyjątkiem jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na rezygnację z jego tworzenia. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, zastosowanie ma mechanizm z art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z nim, jeśli organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 powołanej ustawy, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę planu urlopów, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Co jednak istotne, w piśmiennictwie prawniczym pojawił się pogląd interpretacji tego przepisu. Sformułowanie „w sprawie ustalania […] planu urlopów” obejmuje również zajęcie stanowiska przeciwko jego ustaleniu. Przyjęcie innej wykładni oznaczałoby obowiązek ustalania planu urlopów ze związkami zawodowymi. Dotyczyłoby to sytuacji, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Taka konkluzja jest nie do przyjęcia. Prowadziłaby bowiem do nierównego traktowania pracodawców w zależności od liczby związków zawodowych. Przeczy jej również aktualna treść regulacji zawartej w komentowanym artykule, ponieważ wynika z niej, że pracodawca ustala plan urlopów samodzielnie.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w tej sferze ograniczają się tylko do wyrażenia zgody na rezygnację z ustalania planu urlopów. Jeżeli zgoda nie zostanie wyrażona, pracodawca jest zobligowany do wydania planu urlopów. Przy jego ustalaniu nie musi wtedy współpracować z organizacją³.

Zakres i okres obowiązywania planu urlopów

Plan urlopów najczęściej obejmuje cały rok kalendarzowy. W doktrynie wskazuje się jednak, że może dotyczyć także krótszych okresów – np. kwartału czy półrocza⁴. Niektórzy przedstawiciele doktryny uważają, że plan urlopów na okres krótszy niż rok jest korzystniejszy. Zmniejsza bowiem ryzyko jego dezaktualizacji⁵.

Plan urlopów obejmuje cały urlop wypoczynkowy pracownika z wyjątkiem 4 dni urlopu „na żądanie”, co oznacza, iż pracownik planuje wykorzystanie 16 dni lub 22 dni urlopu wypoczynkowego. Zalecane jest, aby pracownik zaplanował wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zaległego, gdyż jest to korzystne dla obu stron stosunku pracy. Dla pracownika jest to korzystne, gdyż urlopy wypoczynkowe się przedawniają, co oznacza, że po upływie trzyletniego terminu przedawnienia pracownik nie będzie mógł skutecznie domagać się przed sądem pracy ani udzielenia mu urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w naturze, ani zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku ustania stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie zrzeknie się zarzutu przedawnienia bądź nie podniesie tego zarzutu przed sądem.

Spowodowane jest to faktem, iż po upływie terminu przedawnienia mamy do czynienia z tzw. zobowiązaniem naturalnym, które nie może być realizowane przy zastosowaniu przymusu państwowego, co oznacza, że sąd po upływie przedawnienia nie zasądzi w wyroku ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w sytuacji podniesienia zarzutu przedawnienia przez pracodawcę. Natomiast sytuację, w której pracodawca wyraża zgodę na zrealizowanie zaległego zobowiązania i zrzeka się zarzutu przedawnienia, należy uznać za mało prawdopodobną. Dla pracodawcy zaplanowanie zaległego urlopu wypoczynkowego również wydaje się być korzystne, gdyż daje szansę na wywiązanie się z obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego i tym samym na uniknięcie odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Znaczenie planu urlopów dla działalności przedsiębiorstwa

Artykuł 163 § 1 k.p. stanowi, iż plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Sposób zredagowania tego przepisu potwierdza rolę pracodawcy jako organizatora pracy, który nie tylko ponosi ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności, ale też odpowiada za sukces ekonomiczny przedsiębiorstwa. Sporządzając plan urlopów, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski pracowników, nie jest jednak nimi bezwzględnie związany, gdyż równoważną przesłanką jest zapewnienie normalnego toku pracy. Ten wniosek potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpień 2001, I PKN 590/00, oraz w wyroku z 15 marca 2001, I PKN 306/00.

Jest to szczególnie widoczne u dużych pracodawców prowadzących przedsiębiorstwa produkcyjne, dla których ewentualne wstrzymanie pracy maszyn ze względu na niemożność obsadzenia stanowisk pracy może okazać się bardzo kosztowne, a tym samym może przekładać się na zły wynik finansowy przedsiębiorstwa. To z kolei będzie rzutować negatywnie na sytuację pracowników, którym trzeba będzie zmniejszyć wynagrodzenia czy nawet rozwiązać z częścią załogi umowy o pracę. Co więcej, część pracodawców zależna jest od cykli koniunkturalnych na rynku i w związku z tym wykazuje większe zapotrzebowanie na pracę w miesiącach, w których wypracowuje większość rocznego zysku. W ich przypadku polecenie pracodawcy, aby nie planować urlopów w tych okresach, w których jest najwięcej zamówień i najwięcej pracy, wydaje się uzasadnione.

Czytaj również: Samodzielność kontra mikrozarządzanie: jak zaufanie wpływa na rozwój pracowników

Czy wpisanie urlopu w plan uprawnia do jego wykorzystania?

W tym miejscu nasuwa się pytanie, czy jeśli pracownik ma zaplanowany urlop w konkretnym terminie, to może rozpocząć wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego z chwilą nadejścia jego terminu bez dodatkowego wniosku i każdorazowej zgody pracodawcy. Otóż bardzo wcześnie wykrystalizował się pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że jest to niedopuszczalne. W wyroku z 5 września 1979 r., I PRN 82/79, Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, iż plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik wykorzystał urlop w konkretnym czasie – z reguły jest to okres przewidziany w planie. Ten wyrok został jednak poddany ostrej krytyce w doktrynie prawniczej⁶. Część przedstawicieli doktryny stoi zatem na stanowisku, że wpisanie urlopu w plan urlopów jest wystarczające do rozpoczęcia jego wykorzystywania wraz z nadejściem jego terminu bez dodatkowego zawiadomienia pracodawcy⁷.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracownika zatrudnionego w zakładzie pracy, w którym sporządzane są plany urlopów, jest jednak złożenie wniosku o urlop wypoczynkowy. Nie można bowiem wykluczyć, iż ewentualne zaniechanie w tym względzie ze strony pracownika i spowodowaną tym nieobecność pracodawca potraktuje jako nieobecność nieusprawiedliwioną. To zaś może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).