Prawo pracownika do informacji – wybrane zagadnienia

Z czego wynika obowiązek informowania pracownika? 

Obowiązek tego rodzaju wynika np. z:

– art. 29 § 3 Kodeksu pracy, który dotyczy poinformowania pracownika o wskazanych w tym przepisie warunkach zatrudnienia,

– art. 22² § 8 Kodeksu pracy, który nakłada obowiązek poinformowania pracownika o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu w zakładzie pracy,

– art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy, który reguluje informowanie pracowników w kwestiach związanych z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

– art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy, który dotyczy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

– art. 94¹ Kodeksu pracy, który nakłada obowiązek udostępnienia informacji pracownikom o przepisach z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

– art. 104³ § 2 Kodeksu pracy, który nakazuje zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy,

– art. 226 pkt 2 Kodeksu pracy, który dotyczy poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Objaśnienie regulacji

Zgodnie z uzasadnieniem tego postanowienia SN: „Wprawdzie w Kodeksie pracy brak jest wyraźnego przepisu, który nakładałby na pracodawcę generalny obowiązek udzielania pracownikowi informacji istotnych w aspekcie jego praw, obowiązków i odpowiedzialności, ale może być on wywodzony z szeregu postanowień Kodeksu, takich chociażby jak to, że pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 KP); stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP); wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP); wydać świadectwo pracy (w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – art. 97 § 1 KP), czy też szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ KP).

Regulacje tego typu, jak również ogólne założenia, na których oparte jest całe ustawodawstwo pracy, pozwalają na konstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra), podobnie do obowiązku pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 KP). W ramach tego ogólnego obowiązku pracodawcy mieści się między innymi jego powinność dostarczania pracownikowi informacji i dokumentów (świadectwa pracy, zaświadczeń o stażu pracy itp.) istotnych z punktu widzenia realizacji stosunku pracy, a nawet szerzej (np. gdy idzie o zaświadczenie o zarobkach potrzebne dla realizacji uprawnień poza zakładem pracy). Nie oznacza to, oczywiście, że pracownik może od pracodawcy domagać się wszelkich informacji, które go dotyczą; muszą one mieć ważne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej, a ponadto wyłączenie udzielenia przez pracodawcę informacji określonego typu może wynikać wprost lub pośrednio z przepisów prawa (np. ze sposobu ukształtowania instytucji odpowiedzialności dyscyplinarnej)”.

Źródło: Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie

Przeczytaj również: Zmiany w BHP na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe

Galeria