Dress code, czyli zewnętrzna ekspresja pracownika w miejscu pracy

Strój a wyznanie religijne

Wskazana sprawa (na razie została sporządzona opinia rzecznika TSUE) dotyczyła kobiety zatrudnionej w urzędzie gminy w Belgii. Oznajmiła pracodawcy zamiar noszenia islamskiej chusty, czyli elementu stroju eksponującego wyznanie religijne. Pracodawca wprowadził do regulaminu pracy zasadę neutralności, która odnosiła się do wszelkich symboli o charakterze religijnym, ideologicznym czy światopoglądowym. Urzędniczka poczuła się dyskryminowana ze względu na wyznanie religijne i złożyła skargę do sądu pracy.

Belgijski sąd pracy powziął wątpliwość co do stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i skierował do TSUE zapytanie prejudycjalne¹⁴. Rzecznik generalny przypomniał, powołując się przy tym na wcześniejsze rozstrzygnięcia trybunału¹⁵, że postanowienia regulaminu pracy przedsiębiorstwa prywatnego wprowadzające całkowity zakaz noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji, ponieważ dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w jednakowy sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładając na nich, w sposób ogólny i bez rozróżnienia, obowiązek noszenia neutralnego stroju, co wyklucza możliwość noszenia tego rodzaju symboli.

Polityka neutralności firmy

Rzecznik TSUE zauważył, na podstawie jednego z cytowanych wyroków, że wola pracodawcy kierowania się w swojej działalności polityką neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zarówno publicznymi, jak i prywatnymi, zasługuje na ochronę.

Przedsiębiorcy mogą chcieć, aby klienci postrzegali ich jako neutralnych, stanowi to bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości (uznanej w art. 16 Karty Praw Podstawowych¹⁶), która co do zasady jest prawnie chroniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy¹⁷.

Cel działania

Odnosząc się natomiast do decyzji organu gminy, rzecznik wskazał, że wola podmiotu publicznego, takiego jak gmina, prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej może w sposób bezwzględny stanowić zgodny z prawem cel¹⁸. Stąd też w regulaminie pracy podmiot publiczny może zakazać swoim pracownikom noszenia symboli religijnych lub ideologicznych w miejscu pracy.

Zauważyć w tym miejscu należy, że przyszły wyrok TSUE może mieć znaczenie dla jednostek administracji publicznej, a także jej pracowników we wszystkich krajach unijnych. Jednocześnie w polskim piśmiennictwie słusznie zauważa się, że wolność wyznania oznacza przede wszystkim prawo do wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru. Nie do unaoczniania swojej religii w czasie wykonywania pracy.

Galeria