Czy praca tylko dla młodych? Ageizm na rynku pracy

O problemach dojrzałych pracowników, dyskryminacji ze względu na wiek i stereotypach, a także o korzyściach z budowania zespołów wielopokoleniowych rozmawiamy z Agnieszką Kaszubską, psycholog pracy w Głównym Inspektoracie Pracy.

Może Cię również zainteresować: TOP5 najpopularniejsze artykuły miesiąca

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. Czy coś jeszcze powinniśmy wiedzieć?

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia. W szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11³). Z kolei zgodnie z art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, pośrednio lub bezpośrednio, z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości i innych przyczyn podanych wyżej.

Dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, gdy pracownik jest traktowany gorzej z jednego lub kilku wymienionych powodów. Ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, warunki pracy, warunki rozmowy rekrutacyjnej, kryterium oceny lub inne okoliczności powodują występowanie niekorzystnych dysproporcji lub niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu czy dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe ze względu na jedną lub kilka wymienionych w definicji przyczyn. Na przykład w trakcie procesu rekrutacji zaplanowano sprawdzenie wiedzy kandydatów z jakiegoś obszaru. Każdy kandydat dostał do wypełnienia test wydrukowany czcionką 10. Z dużym prawdopodobieństwem można zakładać, że jeśli kandydaci nie zostali wcześniej poinformowani o warunkach tego testu, to w przypadku trudności ze wzrokiem – a takie pojawiają się wraz z wiekiem – będą mieć problem w jego wypełnieniu, mogą popełnić błędy i osiągnąć gorszy wynik.

Może Cię także zainteresować: Konstrukcja oraz dobór obuwia ochronnego do zagrożeń na stanowiskach pracy

Wróćmy do ageizmu. Jego zdefiniowanie nie jest łatwe. Po pierwsze, gdzie postawić granicę pomiędzy wiekiem młodym a starszym? W raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wskazano, że średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej. Dla 40-latków młoda osoba to osoba do 41. roku życia, dla 50-latków młodość kończy się średnio w 45. roku życia, dla 60-latków – to 48, a dla 70-latków – 50 lat. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku określenia starości. W zależności od wieku osoby pytanej jest ona określana w przedziale między 64. a 71. rokiem życia. Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczają osoby starsze oraz młodsze, te, które dopiero wchodzą na rynek pracy.

Po drugie, na ageizm można patrzeć z trzech różnych perspektyw:

• z perspektywy organizacji (ageizm instytucjonalny), gdy organizacja poprzez swoją strukturę, kulturę, wartości, regulacje wewnętrzne przyczynia się do gorszego traktowania osób starszych lub młodszych;
• z perspektywy relacji międzyludzkich. Czyli tego, jaki mamy stosunek do ludzi w innym wieku, jak ich traktujemy, jak o nich myślimy. Często jego źródłem jest stereotypowe myślenie;
• z perspektywy indywidualnej, czyli jak dana osoba myśli o sobie i jak siebie ocenia przez pryzmat swojego wieku.

Dodatkowo, jak wynika z badań prowadzonych m.in. przez Polski Instytut Ekonomiczny, ageizm bardzo często współwystępuje z dyskryminacją ze względu na płeć. Z analizy przedstawionej w raportach PIE „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” oraz „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wynika, że najbardziej narażone na te zjawiska są starsze kobiety. Myślę, że kobiety w wieku, w którym zwykle zakłada się rodzinę, również są w gorszej sytuacji niż mężczyźni w tym samym wieku. Tak więc ageizm to zjawisko z kategorii dyskryminacji, ale trudne do zdefiniowania oraz zdiagnozowania.

Czytaj także: Konstrukcja oraz dobór obuwia ochronnego do zagrożeń na stanowiskach pracy

Autorzy raportu „Ageizm w Polsce” potwierdzili obecność zjawiska dyskryminacji kandydatów do pracy ze względu na wiek. Młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby powyżej 50 lat. Skąd ten strach przed srebrnym pokoleniem w pracy?

Myślę, że to zbieżność kilku zjawisk. Po pierwsze, odbija się w tym promowany od kilku lat trend młodości. Jak przyjrzymy się różnym reklamom, treściom w social mediach, celebrytom, to zauważymy przekaz, że starzenie się nie jest fajne i powinniśmy robić wszystko, żeby zawsze wyglądać i czuć się młodo. Gdy jakaś celebrytka nie poprawia swojej urody i zmienia się wraz z wiekiem, jest traktowana jak nietypowe zjawisko, opisywana emocjonalnie, często z wyraźną dezaprobatą. Co wskazuje na to, że starzenie się nie jest postrzegane jako naturalnie piękne.

Zjawisko to można obserwować również na rynku pracy. Począwszy od rekrutacji do szybkiego rozstawania się z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. Gdy otwieram główną stronę jednego z popularniejszych portali z ofertami pracy, pierwsze pojawiają mi się zdjęcia osób młodych. Na pierwszy rzut oka około 30. roku życia. Ten trend na szczęście zaczyna się zmieniać na korzyść osób w wieku dojrzałym. Jednak w grafikach wciąż przeważają osoby wyglądające młodo.

Stereotypy

Po drugie, dużą rolę odgrywa tu stereotypowe myślenie na temat osób w różnym wieku. Kiedyś osoba starsza była źródłem wiedzy dla młodych. Dziś w epoce Internetu i nieograniczonego dostępu do wiedzy młodszemu pokoleniu może się wydawać, że starsi nie mają nic ciekawego do przekazania. Co więcej, to młodzi muszą często uczyć starszych, jak sobie radzić w cyfrowym świecie. Przez co utrwala się obraz starszego pracownika jako tego, który jest:

• mało elastyczny,
• wolno się uczy,
• trudno wdraża się w nowe technologie.

Takie myślenie jest krzywdzące, bo sucha wiedza to nie wszystko.

Starsze osoby są źródłem wiedzy o wartościach, wiedzy i „pamięci” organizacyjnej − formalnej i nieformalnej. Film „Praktykant” w reżyserii Nancy Meyers, opowiadający historię 70-letniego wdowca, który rozpoczyna staż w start-upie. Pięknie pokazuje, czego uczą nas osoby starsze i ile korzyści daje organizacji zespół zróżnicowany wiekowo. Ale mamy też stereotypowe postrzeganie młodych ludzi jako nielojalnych, roszczeniowych, nastawionych wyłącznie na własne korzyści. Młodzi pracownicy częściej jako pierwsi są typowani do zwolnień, przez przełożonych i kolegów są traktowani z góry. Tak jakby musieli zapracować na równe traktowanie.

Może Cię także zainteresować: Pracownicy przemysłowi pracują więcej niż osoby z innych sektorów