Regulacje dotyczące potencjalnych zagrożeń wynikających ze stosowania nowych technologi

Istniejące przepisy BHP zazwyczaj zapewniają pracownikom szeroką ochronę przed zagrożeniami zawodowymi. Dotyczy to także ryzyk wynikających z wdrożenia nowych technologii i procesów omawianych w niniejszym raporcie.

Może Cię również zainteresować: Budowanie bezpieczeństwa w województwie śląskim

Powszechne przepisy prawa kładą nacisk na obowiązek zachowania należytej staranności przez pracodawcę. Ponadto istnieje wymóg przeprowadzania kompleksowych ocen ryzyka w miejscu pracy, które obejmują także kwestie związane z cyfryzacją. Jednak przepisy BHP często priorytetowo traktują zagrożenia fizyczne, takie jak te powodowane przez roboty i zautomatyzowane procesy. Natomiast rzadziej odnoszą się do zagrożeń psychospołecznych wynikających z cyfryzacji oraz wykorzystywania systemów opartych na sztucznej inteligencji.

W odpowiedzi powstają nowe przepisy regulujące projektowanie, wdrażanie i korzystanie z technologii cyfrowych. Mają one zapewnić poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy, a jednocześnie zminimalizować ryzyko.

• Wydana przez argentyński Inspektorat ds. Ryzyka Zawodowego rezolucja 69/2024 ma na celu modernizację zapobiegania ryzyku w miejscu pracy poprzez wykorzystanie technologii cyfrowej. Dokument upoważnia organ do ustalania wytycznych dotyczących wdrażania środków bezpieczeństwa opartych na technologii. Zachęca także organizacje do stosowania narzędzi cyfrowych w celu poprawy BHP.

W wielu krajach wiążące przepisy dotyczące zaawansowanej robotyki i jej wpływu na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników są nadal na wczesnym etapie opracowywania lub nie ma ich w ogóle.

• Francja aktywnie angażuje się w działania regulacyjne mające na celu zrównoważenie innowacji i ochrony pracowników. Kodeks pracy cyfrowej zawiera szczegółowe zasady dotyczące środowisk pracy wspomaganych przez roboty, koncentrując się na kwestiach bezpieczeństwa, zdrowia i etyki. Zasady te dotyczą bezpiecznej interakcji ludzi i robotów. Dzięki temu współpraca człowieka z robotem przebiega w sposób minimalizujący ryzyko dla pracowników.
• W Niemczech standardy DGUV, takie jak rozporządzenie 100-500, uwzględniają stosowanie maszyn przemysłowych i robotyki. Nakładają one na pracodawców wymogi w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracowników. Przepisy obejmują wszystkie aspekty – od oceny ryzyka po zapewnienie odpowiednich środków bezpieczeństwa podczas obsługi robotów. Dotyczy to zwłaszcza środowisk, w których ludzie pracują równolegle ze zautomatyzowanymi systemami.

Niektóre kraje wprowadzają przepisy mające na celu ustanowienie prawa do bycia offline, pozwalając pracownikom na wycofanie się z komunikacji związanej z pracą poza godzinami pracy.

Środki te mają na celu zapobieganie wypaleniu zawodowemu, promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz ograniczenie nadmiernego nadzoru cyfrowego. Regulując korzystanie z narzędzi takich jak poczta elektroniczna i komunikatory, przepisy wspierają ochronę czasu osobistego pracowników. Dzięki temu pomagają także chronić zdrowie psychiczne w coraz bardziej nieustannie aktywnym online świecie.

• Luksemburg wdrożył ustawę o prawie do bycia offline w 2023 r. W dokumencie określono, że firmy, w których pracownicy korzystają z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, mają dodatkowe obowiązki. Muszą one zdefiniować system zapewniający przestrzeganie prawa do bycia offline poza godzinami pracy.
• Inne kraje, w tym Argentyna, Australia, Austria, Belgia, Brazylia, Chile, Dania, Niemcy, Grecja, Irlandia, Włochy, Luksemburg, Meksyk , Niderlandy, Portugalia, Hiszpania, Szwecja, Turcja i Ukraina również przyjęły podobne przepisy. W niektórych przypadkach mają one zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorstw zatrudniających określoną liczbę pracowników, np. we Francji (50 lub więcej pracowników) lub w Quebecu (25 lub więcej pracowników).

Ochrona danych osobowych w erze cyfryzacji i automatyzacji pracy

W kwestii ochrony danych osobowych krajowe przepisy BHP zasadniczo nie odnoszą się do istotnych wyzwań. Dotyczy to bezpieczeństwa danych wynikających z zastosowania technologii cyfrowych i sztucznej inteligencji w miejscach pracy. O ile ogólne przepisy o ochronie danych osobowych zazwyczaj regulują kwestie ochrony danych pracowników, a nie przepisy dotyczące praw pracowniczych, niektóre kraje wprowadziły szczegółowe regulacje, które chronią prywatność i bezpieczeństwo danych pracowników w coraz bardziej zautomatyzowanym i opartym na danych środowisku pracy. Przykładowo, francuski kodeks pracy określa zasady monitorowania miejsca pracy, m.in. . poprzez kamery i śledzenie aktywności online. Natomiast niemiecka ustawa o ochronie danych wprowadza surowe przepisy dotyczące gromadzenia, przetwarzania i przechowywania danych pracowników. Australia zaproponowała nowe przepisy dotyczące ochrony danych w ramach strategii gospodarki cyfrowej. Obejmują one nadzór pracy zdalnej, dane biometryczne oraz algorytmiczne podejmowanie decyzji.

Kraje zaczynają prawnie regulować zarządzanie algorytmiczne w miejscach pracy w celu przeciwdziałania zagrożeniom, takim jak niesprawiedliwe kary, nadmierny nadzór i dyskryminacja, które zazwyczaj nie są objęte ogólnymi przepisami BHP.

• Chiny i Niderlandy wprowadziły przepisy podkreślające sprawiedliwość i przejrzystość algorytmów w miejscu pracy.
• W Hiszpanii ustawa 12/2021 zmienia ustawę o statucie pracownika, nakładając na pracodawców obowiązek ujawniania parametrów algorytmicznych wpływających na warunki pracy. Aby zapewnić zgodność z przepisami, hiszpańskie Ministerstwo Pracy i Gospodarki Społecznej wydało odpowiednie wytyczne. Propagują one przejrzystość i sprawiedliwość w procesie podejmowania decyzji z użyciem algorytmów w środowiskach pracy cyfrowych.
• W USA ustawa o odpowiedzialności algorytmicznej z 2019 r. nakazuje przeprowadzanie ocen systemów SI i uczenia maszynowego. Dotyczy to zwłaszcza rozwiązań wysokiego ryzyka, które przetwarzają dane osobowe lub podejmują zautomatyzowane decyzje.

Studium przypadku

Regulacje dotyczące telepracy i pracy platformowej

Wzrost popularności telepracy i pracy za pośrednictwem platform internetowych skłonił wiele krajów do wprowadzenia specjalnych przepisów w celu sprostania wyjątkowym wyzwaniom związanym z tymi rozwijającymi się formami zatrudnienia.110 Od początku pandemii COVID-19 w wielu krajach, takich jak Austria, Grecja, Łotwa, Portugalia, Rumunia, Słowacja i Hiszpania, przyjęto konkretne inicjatywy ustawodawcze dotyczące telepracy (Eurofound, 2022). Kraje coraz częściej wprowadzają przepisy regulujące pracę za pośrednictwem platform internetowych, przy czym podejścia w tym zakresie są bardzo zróżnicowane. Niektóre przepisy koncentrują się na zapewnieniu prawidłowej klasyfikacji pracowników, rozszerzając tym samym istniejącą ochronę na pracowników pracujących za pośrednictwem platform. Inne przepisy mają na celu zapewnienie konkretnej ochrony, w tym środków BHP, wszystkim pracownikom zatrudnionym za pośrednictwem platform. Jednocześnie przypisują one platformom różny stopień odpowiedzialności. W niektórych przypadkach odpowiedzialność wyraźnie spoczywa na platformach, podczas gdy w innych jest ona przenoszona na pracowników.

Układy zbiorowe pracy uzupełniają ustawodawstwo krajowe, zapewniając dodatkową ochronę na poziomie sektorów lub przedsiębiorstw.

Niektóre układy koncentrują się na konkretnych technologiach, takich jak egzoszkielety, sztuczna inteligencja czy zarządzanie algorytmiczne. Inne natomiast przyjmują szersze podejście

• W Norwegii układ zbiorowy między Konfederacją Norweskich Przedsiębiorstw a Norweską Konfederacją Związków Zawodowych dotyczy wykorzystania SI w miejscu pracy. Zgodnie z nim, firmy muszą informować pracowników, za pośrednictwem przedstawiciela, o planach i decyzjach dotyczących środków kontroli, które mogą być oparte na względach technologicznych, finansowych, bezpieczeństwa i zdrowia. Wprowadzane środki kontroli nie mogą wykraczać poza niezbędny zakres i muszą być faktycznie uzasadnione działaniami i potrzebami danej firmy. Prywatność i godność pracowników mają pierwszorzędne znaczenie, co wymaga zgodnych technologii SI, zaangażowania przedstawicieli pracowników i zapobiegania uprzedzeniom (Brunnerová i in., 2024).
• Podpisany w hiszpańskim Tekniker układ zbiorowy pracy na lata 2023-2024 zapewnia pracownikom prawo do bycia offline, gwarantując odpoczynek i prywatność oraz zakazując komunikacji związanej z pracą poza godzinami pracy, chyba że wystąpią wyjątkowe okoliczności (Brunnerová i in., 2024)
• W szwedzkiej kopalni Kiruna wdrożono nowy system nadzoru SI , który wykorzystuje aplikację na smartfony, aby zapewnić pracownikom wsparcie w zakresie pozycjonowania, pomoc w nawigacji oraz możliwość otrzymywania alertów i informacji o zagrożeniach, których otrzymanie należy potwierdzić (IKAB, 2022). Jednakże ustalono, że system ten może być wykorzystywany wyłącznie do celów bezpieczeństwa, a nie do śledzenia lub mierzenia wydajności pracowników.

Niektóre układy koncentrują się na zagadnieniach specyficznych dla danej branży

• We Włoszech związki zawodowe FILCAMS-CGIL i FISASCAT-CISL osiągnęły porozumienie z Partesa, spółką zależną międzynarodowej grupy piwowarskiej Heineken, w celu uregulowania korzystania z aplikacji telematycznej do monitorowania pracy kierowców. Układ ogranicza monitorowanie do celów bezpieczeństwa i wydajności, wymagając zatwierdzenia przez związek zawodowy lub radę zakładową przed wdrożeniem (Brunnerová i in., 2024).
• W Wielkiej Brytanii związek zawodowy GMB osiągnął porozumienie z Hermes w sprawie pewnych procesów opartych na algorytmach, które firma wykorzystuje do zarządzania pracą kierowców. Porozumienie przyznaje związkom zawodowym uprawnienia do przeprowadzania ocen zdrowia i bezpieczeństwa po incydentach, umożliwiając im identyfikację przypadków, w których AM budzi obawy dotyczące bezpieczeństwa (Collins i Atkinson, 2023).
• W Niemczech zawarto pierwsze porozumienie w sprawie cyfryzacji w sektorze detalicznym, wynegocjowane przez związek zawodowy UNI Global Union ver.di i H&M. Przełomowe porozumienie oznacza, że pracownicy będą mieli większy wpływ na sposób wdrażania nowych technologii wgigancie modowym, gwarantując jednocześnie bezpieczeństwo zatrudnienia idodatki (UNI Global Union, 2022).

Cyfryzacja w służbach inspekcji pracy – nowe technologie w ochronie bezpieczeństwa pracowników

Inspektoraty pracy odgrywają kluczową rolę w zapewnianiu zgodności z regulacjami BHP, także w kontekście cyfryzacji. Oprócz egzekwowania przepisów, inspektorzy udzielają niezbędnych wskazówek i wsparcia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, pomagając im w orientowaniu się i wdrażaniu niezbędnych środków bezpieczeństwa. Poprzez inspekcje, szkolenia i dialog starają się zadbać o to, aby postęp technologiczny nie zagrażał bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników.

Ponadto inspekcje pracy coraz częściej wykorzystują technologie i sztuczną inteligencję w celu określenia swoich priorytetów i celów za pomocą algorytmów, które pomagają zidentyfikować oznaki nadużyć lub niezgodności.

• Sekretariat Pracy i Opieki Społecznej w Meksyku wdraża innowacyjny system, który wykorzystuje modele prognozowania zagrożeń w celu optymalizacji inspekcji w miejscach pracy (STPS, 2024). Nowe narzędzie ma umożliwić przeanalizowanie 1,5 miliona wcześniejszych kontroli i określenie obszarów o wyższym prawdopodobieństwie wystąpienia niezgodności, zwiększając precyzję przyszłych inspekcji. Kontrole wspierane przez sztuczną inteligencję wykazują wskaźnik powodzenia na poziomie 94 % (Moncada, 2024). Ponadto narzędzie może wykrywać wzorce związane z chorobami zawodowymi i zagrożeniami, oferując cenne informacje na temat działań zapobiegawczych (STPS, 2024). Informacje te zostaną udostępnione Meksykańskiemu Instytutowi Ubezpieczeń Społecznych, aby pomóc w identyfikacji przedsiębiorstw i miejsc pracy o wyższym wskaźniku wypadków przy pracy, powtarzających się chorób zawodowych lub skarg (Gascón, 2025).
• Norweski Inspektorat Pracy opracował narzędzie do analizy predykcyjnej, które wykorzystuje duże zbiory danych do identyfikowania firm z grupy wysokiego ryzyka na potrzeby inspekcji BHP. Narzędzie analizuje różne źródła danych, aby skuteczniej kierować inspekcjami, zwiększając ich precyzję.

Czytaj także: Pokolenie Z bardziej niż inne ceni work–life balance. Jego atutem są wysokie kompetencje cyfrowe

Źródło: CIOP-PIB