Zadania Państwowej Inspekcji Pracy wobec zmian w zakresie nowoczesnych form zatrudnienia

Zatrudnienie transgraniczne

Opieram się tu na raporcie, który został przygotowany na potrzeby Europejskich Związków Zawodowych przez Instytut w Cambridge. Okazuje się, że niebawem bardzo duża liczba pracowników, bo 18 proc. wszystkich, będzie pracowała w formie zdalnej, z domu, a aż połowa z nich w relacjach transgranicznych.

Jakie wyzwania stoją nie tylko przed Państwową Inspekcją Pracy w Polsce, ale wydaje się, że przed wszystkimi instytucjami, które kontrolują warunki pracy, a nie są organami sądowymi? Otóż brak wspólnej procedury kontroli i mocnych instrumentów, które by wręcz nakłaniały czy zmuszały te instytucje do współpracy przy kontroli warunków pracy o charakterze transgranicznym. Zderza się to z dość małą liczbą pracowników, inspektorów, którzy mogą kontrolować sytuację pracowników delegowanych do Polski i z Polski, przy czym konstrukcja delegowania jest oczywiście czymś innym aniżeli praca transgraniczna.

Jakie można tutaj zdiagnozować problemy? Pierwszy problem dotyczy swobody wyboru systemu prawnego. Przepisy unijne, przy stosunkach o charakterze cywilnoprawnym – a stosunek pracy oparty na umowie jest uważany za rodzaj stosunku cywilnoprawnego – gwarantuje stronom swobodę wyboru reżimu prawnego, który by regulował dany stosunek prawny. Są w rozporządzeniu „Rzym I” pewne ograniczenia tej swobody, ale zarówno to rozporządzenie, jak i ograniczenie tej swobody powinny być inspektorom znane.

Wypadek przy pracy

W stosunkach pracy zdarzają się również incydenty w postaci wypadku przy pracy czy uszkodzenia ciała spowodowane przestępstwami. I tutaj przepisy unijne wprowadzają inną podstawę prawną ustalania prawa właściwego, bowiem mówimy o odpowiedzialności o charakterze pozaumownym, a ta jest uregulowana przez rozporządzenie „Rzym II”. Normy materialnoprawne są czymś innym od norm o charakterze proceduralnym. Tutaj też mamy odpowiedni akt prawny, który reguluje ustalenie prawa, nie tyle prawa właściwego, co sądu właściwego, a w konsekwencji również i organów, które powinny kontrolować stosunek prawny o charakterze transgranicznym.

Zwracam uwagę na jedno orzeczenie, które też obrazuje skalę trudności. Wskazuję to orzeczenie, ponieważ jego sprawozdawcą był polski sędzia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej profesor Safian, a rzecz dotyczyła nie tyle sytuacji, kiedy pracownik wykonywał pracę, ile sytuacji, kiedy pracownikowi uniemożliwiono wykonywanie tejże pracy. Dlaczego? Dlatego że pracodawca wykazał się niezwykłą mobilnością. To była konstrukcja letterbox company, gdzie pracodawca, korzystając ze skrzynek e-mailowych, wysyłał różne polecenia, ale w efekcie nie skończyło się to podjęciem pracy. Problem, który wybrzmiał, to: jak ustalić właściwy organ, właściwy sąd do rozpatrzenia tej sprawy, skoro w przepisach rozporządzenia jest mowa o pracy zwyczajowo wykonywanej? A co zrobić w sytuacji, kiedy ta praca w ogóle nie była wykonywana? Jaki organ i jaki sąd ma taką sprawę rozpatrywać? To tylko mały wycinek problemów, które Państwowa Inspekcja Pracy może napotkać przy ocenie warunków pracy świadczonych w sposób transgraniczny.

Proponowane zmiany w zakresie sygnalistów i zgłoszeń sygnalistów

Wspomniałam, że na ostatnim etapie procedowania tej ustawy wyłączono prawo pracy, ale wydaje się, że dyskusja na temat włączania niektórych instytucji nie została zakończona. Wręcz przeciwnie, wszyscy są zgodni co do tego, że ta ustawa powinna zostać rozszerzona właśnie o niektóre aspekty prawa pracy. Zgłaszane są: równość, dyskryminacja i elementy mobbingu.

Jeśli tak, to przed Państwową Inspekcją Pracy stoi również inny sposób prowadzenia spraw. Nie tylko te, które opierają się na identyfikacji okoliczności obiektywnie związanych z naruszeniem przepisów prawa i możliwych do zweryfikowania przez inspektora, ale wprowadzamy tu także elementy kontradyktoryjne, sporne. One występują przy ocenie zasady równości, nienaruszenia zasady równości czy też aktów dyskryminacji, a jeszcze bardziej w przypadku mobbingu. Wydaje się, że tutaj kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy powinny zostać rozszerzone.

Równość i różnorodność

Skupię się tu wyłącznie na mobbingu, bowiem z zapowiedzi ministerialnych wynika, że ta definicja ma zostać zmieniona, jak rozumiem, w kierunku ułatwienia dochodzenia zarówno roszczeń, jak i ustalenia okoliczności tegoż mobbingu. W moim przekonaniu brakuje obecnie jasnego rozróżnienia w artykule 94 z indeksem 3 paragraf 1 i 2 tego, co jest obowiązkiem pracodawcy. Ten obowiązek, przypomnę, zaczyna się już na etapie przeciwdziałania mobbingowi, do tego, co jest wykroczeniem, a zatem w momencie, kiedy ten mobbing wystąpił.

Wydaje się, że powinno się dążyć do ustalenia, na czym obowiązek przeciwdziałania mobbingowi miałby polegać. Nie wiem, czy na możliwości, czy też obowiązku, wprowadzenia w każdym przypadku procedury antymobbingowej. I zwracam również uwagę na to, co wynika z mojego doświadczenia, że akty mobbingu są nie tylko dokonywane przez zwierzchników. Są one również dokonywane przez samych pracowników, czyli mamy do czynienia z mobbingiem o charakterze horyzontalnym. Wydaje się, że warto rozszerzyć również obowiązki pracownicze w tym zakresie, bowiem w niektórych systemach prawnych, oprócz mobbingu, który jest przez nas definiowany jako ten wertykalny, kiedy to pracodawca albo osoby, które działają w imieniu pracodawcy, dokonują mobbingu, pojawia się też stuffing, czyli mobbing o charakterze horyzontalnym pomiędzy pracownikami.

Problemy instytucjonalne i organizacyjne

Można tutaj mnożyć wyzwania, bo wyzwaniami są na przykład te o charakterze obiektywnym, czyli nowe technologie. Jesteśmy w obliczu czwartej rewolucji. Bez odpowiedniego zaplecza instytucjonalnego, kadrowego, szkoleniowego nie uda się osiągnąć ustawowych celów. W pierwszej kolejności powiedziałabym o właściwym dofinansowaniu i zapleczu osobowym. W drugiej kolejności pojawia się digitalizacja procesów kontrolnych, co odciążyłoby inspektorów pracy chociażby w przygotowywaniu dokumentacji potrzebnej do prowadzenia konkretnych spraw.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy

Może Cię także zainteresować: Telefon interwencyjny dzwonił ponad 70 razy