Układy zbiorowe pracy na nowych zasadach

Ustawodawca uprościł procedurę zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy. Dodatkowo otworzył katalog spraw, które można w nich regulować w sposób bezwzględnie obowiązujący. Wskazane w nowej ustawie czyny stanowią przestępstwo lub wykroczenie zagrożone sankcją karną.

Czytaj także: Jak planować działania wynikające z oceny ryzyka zawodowego?

Konstytucja RP w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, a także do zawierania układów zbiorowych pracy i porozumień. Do 12 grudnia 2025 r. problematykę podejmowania rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy oraz ich stosowania regulował dział XI Kodeksu pracy. Wsparcie dla tych przepisów stanowiło rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania przy rejestracji i ewidencjonowaniu takich porozumień.

Od 13 grudnia 2025 r. kompleksową i autonomiczną regulację zasad zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych stanowi ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661; dalej: ustawa), która zastąpiła dotychczasowe przepisy działu XI k.p. Do układów zawieranych od dnia wejścia w życie ustawy należy stosować nowe regulacje. Wynika to z faktu, że w tym zakresie brakuje przepisów przejściowych.

Kompleksowa regulacja

Wyodrębnienie przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy z Kodeksu pracy pozwoliło na przyjęcie odmiennej (szerszej) definicji pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową”, a także na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2022 r. nr 275, s. 33) . Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80%, ma konkretne obowiązki. Po pierwsze, musi ono ustanowić ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy. Ponadto nałożono na nie wymóg ustalenia planu działań na rzecz wspierania tych rokowań oraz sporządzania sprawozdań dotyczących wskaźnika ich zasięgu.

Ustawa jest także realizacją postulatów zgłaszanych przez partnerów społecznych, w szczególności dotyczących uproszczenia procedury zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ma to prowadzić do odbudowy znaczenia układów zbiorowych pracy, poprawy jakości dialogu społecznego i zwiększenia stabilności warunków zatrudnienia.

• informacyjny,
• prowadzenia rokowań w dobrej wierze,
• zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Uregulowano również zasady obowiązywania, ewidencjonowania i rozwiązywania układów zbiorowych pracy.

Ustawodawca wprowadził katalog definicji, które doprecyzowały dotychczasowe pojęcia funkcjonujące w prawie pracy oraz uporządkowały zakres podmiotowy i przedmiotowy zawierania układów zbiorowych pracy. Istotne znaczenie ma oparcie pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową” na definicjach z ustawy o związkach zawodowych. Taki zabieg pozwala na objęcie regulacjami również podmiotów niebędących pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy. Jednocześnie rozwiązanie to umożliwia zwiększenie kręgu osób, które mogą zostać objęte układem zbiorowym pracy.

Zakres układu

Zgodnie z ustawą strony mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową, czyli dla pracowników oraz osób świadczących pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, chyba że w samym układzie postanowią inaczej.

W ustawie uwzględniono postulat organizacji związkowych, żeby katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy był otwarty. Dzięki temu układ może objąć w sposób bezwzględnie obowiązujący kwestie nieuregulowane dotychczas w przepisach prawa pracy. Może on zatem regulować nie tylko wymiar i normy czasu pracy oraz warunki wynagradzania, ale również:

• rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, zarządzanie wiekiem i aktywnym starzeniem,
• kwestie dotyczące przeciwdziałania takim zjawiskom, jak naruszanie godności i innych dóbr osobistych, naruszanie równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbing.

Przy tym zachowuje się tzw. zasadę korzystności. Oznacza to, że ustalenia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Krajowa ewidencja

Istotną zmianą jest rezygnacja z dotychczasowej procedury rejestracji układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych, która była skomplikowana i prowadzona w formie pisemnej. Strony zgłoszą układ do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP). Jest to system teleinformatyczny służący do gromadzenia informacji o układach i porozumieniach zbiorowych, który jest obsługiwany przez ministra właściwego do spraw pracy. Zgłoszenie do KEUZP ma polegać na wprowadzeniu danych przez odpowiednie formularze systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy, a także załączeniu cyfrowego odwzorowania, tj. skanu układu zbiorowego pracy lub zawartego do nich protokołu dodatkowego.

Nowe rozwiązania przewidują wymóg przekazywania do KEUZP konkretnych informacji oraz treści układu lub protokołu dodatkowego. Należy jednak zaznaczyć, że przekazanie tych dokumentów odbywa się jedynie w celu informacyjnym. Minister właściwy do spraw pracy nie będzie zatem dokonywał prawnej weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego czy protokołu dodatkowego. System KEUZP uzna zgłoszenie za prawidłowe, jeżeli podmiot dokonujący zgłoszenia otrzyma potwierdzenie przyjęcia danych. Warunkiem jest również uzyskanie numeru, który zostanie automatycznie nadany układowi zbiorowemu pracy lub protokołowi dodatkowemu w ewidencji. Układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy wejdzie w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP.

Minister właściwy do spraw pracy utworzy KEUZP. Zrealizują to zadanie w terminie dwóch lat od wejścia w życie ustawy. Do tego czasu obowiązek zgłaszania wymaganych informacji należy realizować poprzez przekazanie ich drogą elektroniczną do ministra właściwego do spraw pracy.

Może Cię również zainteresować: Obowiązki pracodawcy przy pracy zdalnej – zasady BHP i koszty

Źródło: PIP