Reklama

Urlop wypoczynkowy. Uprawnienie pracownika czy obowiązek pracodawcy?

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Takie brzmienie przepisu znajduje się w art. 162 Kodeksu pracy. Przepis ten ustanawia zasadę udzielania całego urlopu wypoczynkowego w jednym ciągu oraz wyjątek od tej zasady, oparty na wniosku pracownika, dotyczący podziału urlopu na części z zastrzeżeniem, że jedna część wypoczynku powinna trwać nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych.

Nie chodzi o 14 dni urlopu, ale o udzielenie urlopu w taki sposób, aby jego długość łącznie z dniami wolnymi dla pracownika – wolnymi z uwagi na rozkład czasu pracy (np. weekendy, święta), wynikającymi z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przypadającymi w trakcie urlopu lub bezpośrednio po jego zakończeniu – dawały sumę 14 dni kalendarzowych.

Mimo ustanowionych w Kodeksie pracy zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownicy nierzadko skarżą się, że pracodawca nie wyraża zgody na udzielenie im urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. Bywają również sytuacje, że to pracownicy nie widzą potrzeby wykorzystywania urlopu w większym wymiarze.

Prawo do urlopu

Chociaż brzmienie przepisu jest jednoznaczne, praktyka pokazuje, że przepis niekoniecznie odpowiada rzeczywistości. Nie ulega wątpliwości, iż nadmierne rozdrabnianie urlopu udzielanego na wniosek pracownika jest sprzeczne z treścią art. 162 k.p., jednak nie wypełnia dyspozycji art. 282 § 1 pkt 2 k.p., a więc nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika1. Brak jakichkolwiek sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie wymogu udzielenia urlopu w wymiarze nie krótszym niż 14 kolejnych dni kalendarzowych wydaje się czynić przepis iluzorycznym.

W literaturze pojawiają się koncepcje traktujące prawo do urlopu wypoczynkowego jako dobro osobiste, przez co nieudzielenie w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń z tytułu ochrony dóbr osobistych2. Niektórzy autorzy twierdzą, iż w kodeksowym zapisie dotyczącym podzielenia urlopu na części, z których jedna nie powinna być krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, chodzi bardziej o zaplanowanie urlopu w sposób określony w komentowanym przepisie niż o gwarancję faktycznego wykorzystania urlopu w tym wymiarze.

Plan urlopów

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. W art. 163 § 2 k.p. dopuszczono jednak możliwość nieustalania planu urlopów u pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także u pracodawców, u których co prawda zakładowa organizacja związkowa działa, ale wyraziła zgodę na nieustalanie omawianego aktu – wówczas termin urlopu wypoczynkowego pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Ustalając plan urlopów, pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W piśmiennictwie ścierają się dwa poglądy co do długości okresów, na które ustalane są plany urlopowe.

Generalnie przyjmowano, iż plan może być ustalony jeden na cały rok kalendarzowy, wówczas należy go opracować przed początkiem roku kalendarzowego, w którym pracownicy nabywają prawo do kolejnego urlopu. Upowszechnił się jednak odmienny pogląd, zgodnie z którym plan urlopów może dotyczyć okresów krótszych niż rok kalendarzowy i obejmować przykładowo kwartał bądź półrocze.

Z przepisu art. 163 § 1 k.p. wynika, iż planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego na żądanie pracownika, co wynika z charakteru i szczególnych zasad jego udzielania. Tym samym przy pracy na pełen etat do zaplanowania pozostanie urlop w wymiarze 16 bądź 22 dni. U pracowników zatrudnionych na część etatu ustalony urlop wypoczynkowy, proporcjonalny do wymiaru czasu pracy, pomniejsza się w planie urlopów o 4 dni urlopu na żądanie – urlop na żądanie nie ulega bowiem proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do wymiaru czasu pracy.

Ustalony plan urlopów pracodawca podaje do publicznej wiadomości w sposób u niego przyjęty, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy przesłanie pocztą elektroniczną.

Galeria

Reklama
Reklama

Sklep

Bezpieczna praca spawacza (e-book)

Bezpieczna praca spawacza (e-book)

59,00 zł

Kup teraz
101 dobrych praktyk BHP. Tom 2 (album)

101 dobrych praktyk BHP. Tom 2 (album)

149,00 zł

Kup teraz
101 dobrych praktyk BHP. Tom 3 (album)

101 dobrych praktyk BHP. Tom 3 (album)

149,00 zł

Kup teraz
101 dobrych praktyk BHP. Tom 4 (album)

101 dobrych praktyk BHP. Tom 4 (album)

149,00 zł

Kup teraz
Ergonomia w zakładzie pracy <br> (e-book)

Ergonomia w zakładzie pracy
(e-book)

59,00 zł

Kup teraz
Bezpieczna produkcja (e-book)

Bezpieczna produkcja (e-book)

59,00 zł

Kup teraz
Wypadki w zakładach produkcyjnych. Case study.

Wypadki w zakładach produkcyjnych. Case study.

99,00 zł

Kup teraz
Promotor BHP (prenumerata)

Promotor BHP (prenumerata)

264,00 zł

Kup teraz
Poznaj nasze serwisy

Nasze strony wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z naszych stron internetowych bez zmiany ustawień przeglądarki dotyczących plików cookies oznacza, że zgadzacie się Państwo na umieszczenie ich w Państwa urządzeniu końcowym. Więcej szczegółów w Polityce prywatności.