Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu, czyli co może inspektor?

Może Cię również zainteresować: Konstrukcja oraz dobór obuwia ochronnego do zagrożeń na stanowiskach pracy

Mobbing – zachowanie trwające dłuższy czas

Jeśli chodzi o długotrwałość, to oznacza ona zachowanie trwające dłuższy czas, mające charakter ciągły. Definicja kodeksowa mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania tego typu zachowań. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, choć bezsprzecznie nie jest to akt jednorazowy[8]. Oceniając spełnianie przesłanki długotrwałości, należy przede wszystkim wziąć pod uwagę, czy działania mobbingowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia itd.[9] Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości mobbingu może mieć również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika[10].

Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, gdyż przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Dlatego według Sądu Najwyższego intensyfikacja negatywnych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia[11]. I tak dla przykładu w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.

Cechy mobbingu

Istotną cechą mobbingu jest skutek zachowania mobbera w postaci wywołania u pracownika, ofiary mobbingu, zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Cecha ta traktowana jest jako niezbędna przesłanka mobbingu, gdyż wprost wynika z treści art. 943 § 2 k.p.[12], choć istnieje również pogląd, że nie każdy pracownik musi to tak odczuwać[13]. W orzecznictwie podkreśla się też, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że działanie prześladowcy było ukierunkowane na osiągnięcie zamierzonego celu czy osiągnięcie określonego skutku, wymienionego w art. 943 § 2 k.p. Za mobbera można więc uznać także osobę, która ani świadomie nie nosiła się z zamiarem wyrządzenia mobbingowanemu pracownikowi krzywdy, ani nawet nie brała pod uwagę takiej możliwości.

Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w wymienionym przepisie[14]. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest jednak stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądne. Co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości[15].

Zachowanie mobbera

Sporna jest też kwestia umyślności zachowań mobbera oraz konieczności wykazania jego zamiaru (celu) ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Istnieje pogląd opowiadający się za koniecznością wykazania tego celu[16]. Funkcjonuje jednak również pogląd odmienny, według którego uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że zachowanie mobbera ukierunkowane było na osiągnięcie wymienionego celu (zamiaru), ani nawet skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej[17]. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.[18] Za mobbing mogą być uznane zarówno umyślne, jak i nieumyślne działania lub zachowania mobbera, co potwierdził Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie[19].

Ocena przesłanek

Ocena spełniania przesłanek mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p. i poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czy działania mobbera doprowadziły (lub mogły doprowadzić) w danych okolicznościach do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na kryteriach obiektywnych[20]. Kryteria te powinny wynikać z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby. Samo poczucie pracownika, że stosowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście wystąpił[21]. Niezbędna jest obiektywna ocena tych zachowań, a nie subiektywne odczucia wynikające z indywidualnej wrażliwości. Mobbing wystąpi wówczas, gdy przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce[22].

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kryterium obiektywne powinno być stosowane zarówno przy ocenie skutków mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p.[23], jak i wystąpienia nękania lub zastraszania pracownika[24], przy czym długotrwałość nękania lub zastraszania musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku[25].

Może Cię również zainteresować: ORZ – prace logistyczne w spółdzielni mleczarskiej