Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu, czyli co może inspektor?

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego prawa pracy nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. Mimo dwudziestu lat obowiązywania prawa w tym zakresie mobbing wciąż bywa mylony z innymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy.

Pojęcie to znane było od dawna. Wprowadził je z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował się w badaniach na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Uznał on mobbing za rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Trwa to długo i powtarza się systematycznie. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Mobber stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważanych przez ofiarę, po najbardziej drastyczne, powodujące u niej izolację społeczną, poczucie krzywdy, bezsilności i odrzucenia przez współpracowników. A w konsekwencji silny stres i niemożność efektywnego wykonywania pracy, w skrajnych przypadkach nawet zaburzenia psychiczne i psychosomatyczne.

Pojęcie mobbingu i jego cechy

Zagadnienie mobbingu zostało uregulowane w art. 943 k.p., który w założeniu ma zapewnić pracownikowi ochronę przed tym patologicznym zjawiskiem. Zgodnie z definicją zawartą w § 2 przywołanego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Definicja mobbingu zawiera wiele zwrotów niedookreślonych i ocennych, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje zachowań mobbingowych. Wymagają one zatem doktrynalnego doprecyzowania. Bardzo pomocne w wykładni art. 943 k.p. jest też orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wraz z wypowiedziami doktryny zostało wykorzystane do przygotowania niniejszego opracowania.

Podmiot działań mobbingowych

Podmiotem działań mobbingowych może być wyłącznie pracownik. Niezależnie od pełnionej funkcji i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy:

• umowa o pracę,
• wybór,
• mianowanie,
• powołanie
• czy spółdzielcza umowa o pracę.

Przepisy dotyczące mobbingu nie mogą być więc stosowane wobec funkcjonariuszy będących w stosunkach służbowych i innych osób pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu. Zwłaszcza na podstawie stosunków cywilnoprawnych[1].

W art. 943 k.p. ustawodawca nie wskazał osób, które mogą się dopuścić mobbingu, ale powszechnie przyjmuje się, że może to być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną, jak i osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy, a nawet osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy[2].

Nękanie lub zastraszanie pracownika

Istotą mobbingu jest nękanie lub zastraszanie pracownika. W wyroku z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, Sąd Najwyższy określił nękanie jako dręczenie, prześladowanie, niepokojenie kogoś czy też ustawiczne dokuczanie komuś i wyrządzanie mu przykrości. Wśród zachowań upokarzających wymienia się też zniesławienie, wyśmiewanie, nieuzasadnioną krytykę oraz obraźliwe słowa, gesty i czyny. Zastraszanie natomiast to działanie wywołujące stan obawy i zagrożenia. Jako zachowania zastraszające zwykle traktuje się stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej. Straszenie utratą pracy oraz zmuszanie do działania wbrew woli ofiary mobbingu. Zastraszanie wiąże się zaś na ogół z nadużywaniem pozycji kierowniczej. Kierownik ma bowiem wpływ na sytuację pracownika, stąd też istnieje pole do takich zachowań[3]. Mobbing może mieć formę szykan, oszczerstw, intryg, dręczenia, gnębienia czy nawet zachowań sadystycznych[4].

Art. 943 § 2 k.p. wymaga, by nękanie i zastraszanie pracownika było uporczywe i długotrwałe. Uporczywość interpretuje się jako pewną intensywność rozciągniętych w czasie zachowań mobbera i „zawzięte” dążenie do celu, jakim jest poniżenie i ośmieszenie ofiary mobbingu[5]. Czy też rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i – z punktu widzenia ofiary mobbingu – nieuchronne, uciążliwe zachowanie[6]. Zachowania mobbera muszą się charakteryzować dużą częstotliwością i odpowiednim nasileniem oraz negatywnym nastawieniem wobec osoby mobbingowanej[7].

Czytaj także: Finał konkursu „Bezpiecznie od startu”