Prawo pracy a osoby z niepełnosprawnościami

Skrócony czas pracy, dodatkowe 10 dni urlopu wypoczynkowego oraz prawo do płatnych przerw – prawo pracy przewiduje szereg szczególnych uprawnień dla osób z niepełnosprawnościami. Na podstawie wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy wyjaśniamy najważniejsze kwestie i odpowiadamy na najczęstsze pytania pracowników oraz pracodawców.

Czytaj także: Wypadek na wiertni w Policach. Pracownik włożył rękę w wentylator

Najczęściej zadawane pytania dotyczyły:

• czasu pracy osoby niepełnosprawnej i możliwości pracy w nadgodzinach,
• zasad udzielania dodatkowego 10-dniowego urlopu wypoczynkowego, proporcjonalności urlopu oraz połączenia go z turnusem rehabilitacyjnym,
• prawa do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczanej do czasu pracy,
• wynagrodzenia za pracę pracownika z niepełnosprawnością.

Oto odpowiedzi na powyższe pytania…

Normy czasu pracy i zakaz pracy w nadgodzinach

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast w przypadku pracownika zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności limit ten jest niższy. Wynosi on maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych należy uznać za sztywne. Oznacza to, że limity czasu pracy osób z niepełnosprawnościami są bezwzględne i nie można ich ani zmieniać, ani uśredniać w okresie rozliczeniowym. Pracodawca musi ściśle przestrzegać tych limitów, niezależnie od okoliczności. 

Osoba niepełnosprawna (bez względu na stopień niepełnosprawności) nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Obniżona norma czasu pracy, a także zakaz zatrudniania w porze nocnej i w nadgodzinach nie dotyczą osób zatrudnionych przy pilnowaniu. Wyjątek stanowi także sytuacja, gdy na wniosek pracownika zgodę wyrazi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne. W razie jego braku, decyzję taką może podjąć lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą.

Prawo do obniżonej normy czasu pracy przysługuje od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Dodatkowa przerwa na gimnastykę lub wypoczynek

Zgodnie z art.134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to ma on prawo do płatnej przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Każdemu pracownikowi z orzeczeniem przysługuje dodatkowa przerwa w pracy. Jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek i przysługuje bez względu na stopień niepełnosprawności. Pracodawca wlicza czas tej dodatkowej przerwy do czasu pracy. Prawo do dodatkowej przerwy przysługuje od dnia przedłożenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy – zasady nabywania

Zgodnie z art. 19 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osobie zaliczonej do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku. Okres ten liczy się od dnia zaliczenia pracownika do stopnia niepełnosprawności przez zespół orzekający. Jeżeli roczny okres uprawniający do urlopu upływa w trakcie roku kalendarzowego, pracownik nabywa prawo do pełnych 10 dni urlopu – bez proporcjonalnego obniżenia.

Urlop proporcjonalny w przypadku ustania zatrudnienia

Proporcjonalność stosuje się w sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy, m.in. gdy:

• stosunek pracy ustaje w trakcie roku,
• pracownik korzysta przez co najmniej miesiąc z: urlopu bezpłatnego, wychowawczego, odbywa służbę wojskową, jest tymczasowo aresztowany, odbywa karę pozbawienia wolności lub  ma nieusprawiedliwioną nieobecność.

W roku ustania stosunku pracy pracownikowi przysługuje urlop dodatkowy. Jego wymiar u dotychczasowego pracodawcy jest proporcjonalny do przepracowanego okresu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przed odejściem pracownik wykorzystał dni wolne w przysługującym lub wyższym wymiarze. Natomiast u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego) lub w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego).

Wynagrodzenie przy skróconych normach czasu pracy

Z przepisów art. 18 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wynika, ze stosowanie obniżonych norm czasu pracy, nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości Jeśli natomiast wynagrodzenie pracownika ustalono w stawce godzinowej to w sytuacji gdy pracownika obowiązują skrócone normy czasu pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo) stawka godzinowa odpowiadająca osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy powinna zostać odpowiednio podwyższona w stosunku, w jakim pozostaje pełny wymiar czasu pracy do tych norm.

Na przykład, jeśli pracodawca zatrudnia pracownika, który uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, i świadczy pracę w wymiarze 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo to w przypadku gdy na zajmowanym stanowisku obowiązuje stawka godzinowa odpowiadająca zaszeregowaniu wykonywanej pracy w wysokości 35 zł za 1 godzinę, stawkę wynagrodzenia należałoby przeliczyć i odpowiednio podwyższyć.

Może Cię również zainteresować: Obowiązki pracodawcy w zakresie substancji CMR

Źródło: Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku