Pracodawcy chcą wiedzieć o chorobie pracownika

– W rezultacie pracownik oswaja się z organizacją, staje się szybciej bardziej efektywny dla pracodawcy, a pracodawca może zareagować na jego potrzeby i przykładowo dostosować stanowisko pracy do jego potrzeb. Właściwa komunikacja i wdrożenie nowych pracowników odgrywają tu ogromne znaczenie – podkreśla Wrembel. I dodaje: – Takie działania pomagają także w przypadku osób nie tylko nowo zatrudnionych, ale i posiadających dłuższy staż pracy. Niech przykładem będzie nasz podopieczny, który przez wiele lat opłacał z własnych środków zakupy protez nóg, nie mając wiedzy, która pozwalałaby mu skorzystać z pomocy, jaką oferował jego pracodawca. Przedstawiciele pracodawcy z kolei nie posiadali odpowiedniej wiedzy, która pozwalałaby im skutecznie doradzić pracownikowi.

Zdaniem przedstawiciela Fundacji Aktywizacja Bez Granic, audyt i będące jego skutkiem szkolenia, stały kontakt z osobami z niepełnosprawnościami i objęcie ich opieką od momentu startu w danej organizacji pozwalają wyeliminować zarówno stereotypy funkcjonujące na ich temat, jak i przede wszystkim obu stronom – pracodawcy i pracownikom – podzielić się informacjami, które są wzajemnie użyteczne, w tym informacjami na temat stanu zdrowia. Wszystko to powinno stanowić elementy szeroko rozumianej strategii CSR.

Informacje o zdrowiu = dane wrażliwe

Jednak zgodnie z RODO, informacje o zdrowiu są danymi wrażliwymi. Pracodawcy nie wolno nawet pytać o nie pracownika. – To kolejny przykład, jak prawo pracy potyka się o RODO. Pracownicy nie chcą mówić o chorobie najczęściej ze strachu przed utratą pracy. Znany mi jest przypadek kobiety chorej na stwardnienie rozsiane, która ten fakt zataiła przed pracodawcą, bo chciała pracować, a pracuje fizycznie – mówi Magdalena Sudoł, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy.

– To jest problem, ale po stronie systemu – uważa Katarzyna Siemienkiewicz. Jak zaznacza, ogólną zasadą jest, że pracownik nie musi ujawniać pracodawcy informacji o swoim stanie zdrowia, choć – jak zaznacza – pogorszenie się stanu zdrowia i niezdolność do wykonywania pracy pracownik powinien zgłosić pracodawcy. Zatajenie tej informacji może narazić zdrowie i życie tego pracownika, a także osób trzecich. Zaraz jednak dodaje: – Niepełnosprawność nie musi od razu oznaczać, że pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy.

Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, do pogodzenia jest z jednej strony kwestia prywatności pracownika, a z drugiej obowiązki ciążące na pracodawcy: zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbania o zdrowie i życie pracowników. – Pracodawcy nie wolno np. zatrudnić osoby niepełnosprawnej w porze nocnej albo w nadgodzinach. Pytanie, kto w przypadku ujawnienia orzeczenia będzie za to odpowiadał. Może więc pewnym wyjściem z sytuacji byłoby pytanie przez lekarza medycyny pracy o to, czy pracownik posiada orzeczenie o niepełnosprawności na etapie przyjmowania do pracy, czy badań kontrolnych – mówi Siemienkiewicz. Z drugiej jednak strony, jak twierdzi, trzeba zrozumieć pracodawcę, na którym ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

– To jest problem nie do rozwiązania od strony prawnej. Jeśli ktoś nie będzie chciał się przyznać, to się nie przyzna. Znany mi jest przypadek kierowcy, który nie powiadomił pracodawcy, że choruje na Alzheimera, mimo że w każdej chwili, wożąc ważne osoby, mógł stracić świadomość i kontakt z rzeczywistością – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.

Zdaniem mec. Magdaleny Sudoł, do rozważenia jest możliwość uzupełnienia wywiadu, jaki przeprowadza lekarz medycyny pracy przy okazji badań profilaktycznych o pytanie o stopień niepełnosprawności. – Skutek zostałby osiągnięty, czyli pracodawca dowiedziałby się o tym, przy czym wszystko odbywałoby się poza nim i w sposób systemowy – tłumaczy mec. Sudoł.

Źródło: Prawo.pl (publikacja z dn. 02.08.2021 r.)

Czytaj także: Kolejne fale pandemii nauczyły pracodawców poważnego traktowania BHP

Galeria