Pracodawcy chcą wiedzieć o chorobie pracownika

Inaczej kwestię łączenia renty z dochodem z pracy postrzega prof. Katarzyna Roszewska. I przypomina, że przy rencie ZUS możliwe jest uzyskiwanie dochodów do wysokości 130% przeciętnej krajowej. Mniej korzystniej wypada renta socjalna dla dorosłych osób, niepełnosprawnych od urodzenia, która uprawnia do uzyskiwania maksymalnie 70% przeciętnego wynagrodzenia bez ryzyka utraty świadczenia, co wymaga bezwzględnej zmiany. – Ktoś, kto jest w stanie zarobić ponad 7 tys. zł jako rencista, nie ma trudności z samym uzyskaniem dochodu z pracy. Oczywiście mówimy tu o osobach mających wykształcenie i kompetencje. System dofinansowań w sposób niewspółmierny wspiera aktywność zarobkową​ w ramach stosunku pracy w porównaniu do innych aktywności zarobkowych. W dodatku jest tak skomplikowany, że połowa aktywnych zarobkowo osób z niepełnosprawnościami pozostaje poza nim.

– Dla aktywnych zawodowo osób niepełnosprawnych (nie tylko pracowników) powinien być stworzony osobny system, z którego możliwe byłoby finansowanie wyższych kosztów utrzymania osoby, w tym związanych z zatrudnieniem – mówi prof. Roszewska. Według niej dofinansowanie powinna otrzymywać bezpośrednio również osoba aktywna zawodowo, aby mogła sfinansować własne koszty związane z utrzymaniem się na rynku pracy (np. dofinansowanie zakupu specjalistycznego sprzętu na indywidualne potrzeby, sfinansowanie kosztów transportu specjalistycznego), zaś zatrudniający – środki na dostosowanie szeroko rozumianego miejsca pracy.

Pomoże tylko gwarancja zatrudnienia?

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, integracja w pracy osób niepełnosprawnych jest bardzo ważna. Dlatego, jak twierdzi, limity dotyczące wynagrodzeń osób posiadających renty z tytułu czasowej niezdolności do pracy powinny zostać albo podwyższone, albo wręcz zniesione. – Obecny system należy zmienić, bo w obecnym kształcie nie pomaga aktywizować osób z niepełnosprawnościami – wskazuje.

Tymczasem jak podkreśla mec. Klemt, niepełnosprawność może ostatecznie skutkować dyskryminacją, zwolnieniem z pracy, a nawet bezprawnym żądaniem ze strony pracodawcy „podzielenia się” pieniędzmi przez pracownika z niepełnosprawnością w zamian za brak zwolnienia go z pracy przed wejściem w wiek ochronny.

– W Polsce nie ma kultury zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Nie dziwię się, że tak jest, bo niepełnosprawność pracownika jest dla pracodawcy obciążeniem, wiążąc się ze zwiększonym ryzykiem absencji, krótszym czasem pracy. Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim dezorganizację pracy. Nie ma natomiast realnego wsparcia nakierowanego na wzrost zatrudnienia takich osób (np. poprzez wsparcie przekwalifikowania) – uważa mec. Tomasz Klemt. I dodaje: – Brakuje dobrego systemu i gwarancji zatrudnienia dla pracowników z niepełnosprawnościami.

Czy pracodawca powinien wiedzieć o chorobie pracownika?

Szkopuł w tym, że problem nie ogranicza się do posiadania orzeczenia o niepełnosprawności i jego ewentualnych skutków dla pracodawcy i pracownika. Problemem są choroby, które coraz częściej się ujawniają – i to nie tylko z powodu pandemii czy w związku z pandemią. Choroby, które wpływają na kondycję psychofizyczną pracownika i mogą mieć poważny wpływ na bezpieczeństwo pozostałych pracowników w zakładzie pracy. Wiele osób nie chce o nich mówić. Nie informują też pracodawcy o pogorszeniu stanu swojego zdrowia, w stopniu, który może wpływać na wykonywaną przez nich pracę.

Czy zatem pracodawca powinien wiedzieć o stanie zdrowia swojego pracownika, zwłaszcza o jego poważnej, zagrażającej życiu chorobie? – Gdyby pracodawca wiedział, na co przewlekle choruje pracownik, wiedziałby, jak się zachować w nagłej sytuacji i jak pomóc – zauważa prof. Spytek-Bandurska. – Być może rozwiązaniem jest w takiej sytuacji wykorzystanie możliwości, jakie dają organizacje trzeciego sektora, które wspierają zatrudnianie i aktywizację osób z niepełnosprawnościami – zauważa Maciej Wrembel z Fundacji Aktywizacja Bez Granic. Jak mówi, oferują one np. realizację tzw. audytów społecznych, które pozwalają ocenić tożsamość, skutki społeczne, etykę postępowania organizacji względem własnych pracowników i podmiotów zewnętrznych. W wyniku audytu możliwe jest wypracowanie właściwej strategii i realizacja działań zmierzających do szybszej i pełniejszej integracji pracownika w miejscu pracy. Wśród nich są też szkolenia przedstawicieli pracodawcy w zakresie prawidłowej komunikacji i pracy z osobami z niepełnosprawnościami.

Galeria