Firmy dalej za mało robią przeciwko mobbingowi w pracy

Co siódmy pracownik w Polsce doświadczył w swojej karierze mobbingu. Nowy raport Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy alarmuje, że zjawisko wciąż jest powszechne. Termin lepiej od pracowników kojarzy kadra zarządzająca. Kobiety częściej niż mężczyźni deklarują, że wielokrotnie doświadczyły mobbingu, natomiast więcej mężczyzn wskazuje, że wie, jak zareagować w takiej sytuacji. Aż 39% pracowników nie słyszało o istnieniu procedur antymobbingowych, a 10% woli szukać nowej pracy zamiast walczyć o swoje prawa.

Czytaj również: Czynniki psychospołeczne i zdrowie psychiczne w miejscu pracy

Jak wynika z badania „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”, mobbing jest zjawiskiem wielowymiarowym, a większość ankietowanych potrafi go zdefiniować. Znaczący wzrost znajomości terminu odnotowano wśród kadry zarządzającej. Łączny odsetek tych, którzy nie potrafią zdefiniować mobbingu, spadł do zaledwie 21%. Sytuacja gorzej wygląda wśród pracowników – na nieznajomość terminu wskazało 31% ankietowanych (16% w 2019 r.). W sumie 79% zarządzających i 69% pracowników w 2025 r. znało pojęcie mobbing.

Z danych wynika, że co czwarty badany wie, że mobbing charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością, co jest kluczowe w skutecznym dochodzeniu swoich praw. Mobbing jest postrzegany przede wszystkim jako zjawisko o charakterze hierarchicznym, czyli działanie „z góry na dół”. Osoba mobbingująca jest znacznie częściej identyfikowana jako ktoś o wyższym statusie zawodowym, posiadający władzę. 

„Pozytywnie należy ocenić rosnącą świadomość wśród menedżerów, jednakże niepokojący jest spadek poziomu wiedzy wśród pracowników. Może to sugerować, że szkolenia w firmach są organizowane głównie dla menedżerów. Zarówno pracownicy, jak i zarządzający postrzegają mobbing w podobny sposób, zgodny z obowiązującą definicją – jako uporczywe i długotrwałe nękanie, szykanowanie czy przemoc psychiczną. Widać jednak różnice w akcentach: pracownicy częściej podkreślają konsekwencje emocjonalne i zdrowotne, natomiast kadra kierownicza silniej akcentuje elementy związane z presją i wyzyskiem” – podkreśla Katarzyna Petrusiewicz, członek zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, regionalny kierownik QESH CEE w CWS Workwear. „Wartym uwagi zjawiskiem jest także kwestia przypisywania odpowiedzialności – w obu grupach jako mobbingującego najczęściej wskazuje się przełożonego. Wynika to prawdopodobnie ze stereotypów oraz tradycyjnego rozumienia hierarchii w pracy i dopuszczenia możliwości nadużywania pozycji przez przełożonych, a także asymetrii sił. Jednak badanie wykazało, że pracownicy dopuszczają również możliwość mobbingu ze strony współpracowników” – dodaje Katarzyna Petrusiewicz.

Perspektywa ofiary i świadka

Wśród ankietowanych pracowników 15% przyznało, że doświadczyło mobbingu w trakcie swojej kariery zawodowej. Na to zjawisko częściej wskazywały kobiety niż mężczyźni (16% vs. 13%). Respondenci sygnalizowali również przypadki mobbingu pośredniego – 19% było świadkami tego typu zachowań. Wśród zarządzających 14% zadeklarowało doświadczenie mobbingu. 37% zostało poinformowanych przez pracowników o mobbingu, w tym 9% przyznało, że zgłoszenia otrzymywało wielokrotnie. Zarówno pracownicy, jak i osoby zarządzające, w sytuacji mobbingu najczęściej w pierwszej kolejności zgłosiliby sprawę przełożonemu lub działowi HR, bądź porozmawialiby z ofiarą w celu okazania jej wsparcia. 

„Choć świadomość społeczna na temat mobbingu rośnie, to poziom tego problemu w Polsce wciąż jest wysoki, co pokazuje złożoność zjawiska. Kluczowe jest rozróżnienie pomiędzy ustawową definicją mobbingu a przejawami zachowań o charakterze mobbingowym” – podkreśla Ewa Gawrysiak, członek zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Regional Manager CEE w TenCate Protective Fabrics. „Kobiety częściej zgłaszają doświadczenie mobbingu, co może wynikać z większej otwartości w komunikowaniu trudnych doświadczeń, różnic w społecznym postrzeganiu lub specyfiki form, w jakich mobbing się przejawia. Konieczne są dalsze działania edukacyjne oraz tworzenie kultury szacunku, z uwzględnieniem specyfiki doświadczeń i potrzeb kobiet” – dodaje Ewa Gawrysiak. 

Gdzie są procedury? 

39% pracowników ankietowanych nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a 37% potwierdza jej funkcjonowanie. Pomimo tego, 63% zatrudnionych wiedziałoby, jak ma postępować w sytuacji, gdyby w ich miejscu pracy doszło do mobbingu. Na tę odpowiedź częściej wskazywali mężczyźni (66%) niż kobiety (61%). 

Jednocześnie jedynie 29% pracowników przyznaje, że w ich firmach podejmowane są jakiekolwiek aktywności mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym. 19% przyznaje, że nie wie nic o realizacji takich działań. Nie jest również standardem, aby przełożeni rozmawiali z zatrudnionymi o kwestiach związanych z zagrożeniami psychospołecznymi – wskazuje na to jedynie 28%.

„W porównaniu z 2019 r. widać wyraźny spadek liczby pracowników, którzy deklarują, że ich przełożony podejmował z nimi rozmowy o czynnikach psychospołecznych – z 37% do 28%. Trudno jednoznacznie zinterpretować ten spadek. Możliwe, że temat przestaje być tabu, powszechnie słuchamy rozmów na temat czynników psychospołecznych w radiu czy telewizji. Z perspektywy pracodawcy jest to jednak znak niepokojący”. – komentuje Elżbieta Rogowska, członek zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, v-ce prezes w PW Krystian. „Widać, że rozmów o bardziej złożonych aspektach, jak relacje międzyludzkie, stres czy nierówność, nadal jest zbyt mało, co może świadczyć o braku narzędzi i kompetencji menedżerów w tym zakresie” – dodaje Elżbieta Rogowska.

Sytuacje w firmach lepiej oceniają zarządzający. 52% potwierdza, że procedura antymobbingowa obowiązuje w miejscu pracy, chociaż 25% wskazuje, że nie ma w tym obszarze wiedzy. 37% potwierdziło obecność działań na rzecz zwalczania zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zarządzający działają też na własną rękę. W swoich zespołach w celu zwalczania negatywnych zjawisk zarządzający ankietowani w 2025 r. najczęściej starają się utrzymać pozytywne nastawianie (50%), motywują pracowników (42%) oraz wyznaczają jasne cele i oczekiwania (41%). 

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

23 września w Polskiej Agencji Prasowej odbyła się konferencja z omówieniem wyników raportu. Poza ekspertami Stowarzyszenia skomentowali je Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy Państwowej Inspekcji Pracy oraz Mariusz Gawrych, lekarz w Departamencie Prewencji i Rehabilitacji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. 

„W 2024 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło łącznie 43,8 tys. skarg zawierających ponad 78,5 tys. problemów skargowych, wśród tych problemów mobbing był wskazywany 1 894 razy. W stosunku do roku 2023 liczba skarg dotyczących mobbingu wzrosła. Jednocześnie widzimy, że od 2020 systematycznie z roku na rok udzielamy coraz więcej porad w kwestiach dotyczących mobbingu” – twierdzi Główny Inspektor Pracy. 

Z kolei Mariusz Gawrych zwrócił uwagę na konsekwencje zdrowotne pozostałych zagrożeń psychospołecznych, takich jak depresja i stres, a także konieczność działań prewencyjnych w tym zakresie.

„W ciągu ostatnich lat jako ZUS widzimy wzrost zwolnień związanych z zaburzeniami psychicznymi i zaburzeniami zachowania. W roku 2024 zwolnienia lekarskie z tego tytułu stanowiły 7,3% wszystkich zwolnień lekarskich, w tym ponad 1/3 była związana z reakcją na ciężki stres” – powiedział ekspert. 

Może Cię także zainteresować: Prawne i faktyczne ramy dokształcania pracowników

Źródło: PAP MediaRoom