Kapitał psychologiczny w pracy (i nie tylko)

Kształtowanie kapitału psychologicznego

Skuteczność interwencji, widoczna we wzroście rozwijanych zasobów, znajduje potwierdzenie w wynikach badań [2, 8, 14]. Z. Mockałło i A. Stachura-Krzyształowicz [15] przekonują, że wzmacnianie kapitału psychologicznego wymagane jest zwłaszcza wśród pracowników w wieku 50+. Zdaniem autorek, współcześnie należą oni do grupy szczególnie zagrożonej skutkami pandemii COVID-19; ryzykiem utraty pracy; problemami ze znalezieniem nowej; doświadczeniem krzywdzących stereotypów i dyskryminacji ze względu na wiek. Konieczność troski o kapitał psychologiczny wynika również z faktu, że sprzyja on zdrowiu, satysfakcji zawodowej czy motywacji do pracy osób w bardziej dojrzałym wieku. Wysoki poziom tego zasobu wiąże się z gotowością do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, a także z radzeniem sobie z niekorzystnymi następstwami stereotypów. Przyczynami spadku kapitału psychologicznego u starszych pracowników są niewątpliwie m.in.: niepewność zatrudnienia, stale postępująca technizacja środowiska pracy, zmiany w otoczeniu zawodowym, jak również choroby towarzyszące [18]. To przekonuje o konieczności wzmacniania kapitału psychologicznego jako znaczącego źródła dobrostanu jednostki.

Sprzyjające warunki pracy

Obok skuteczności oddziaływań szkoleniowych oraz pracy własnej, kształtowanie i wzrost kapitału psychologicznego są związane ze sprzyjającymi warunkami pracy [17]. W świetle badań istotne znaczenie mają następujące czynniki: wsparcie społeczne (pochodzące od przełożonych, a także współpracowników); styl przywództwa (korzystny jest zwłaszcza styl transformacyjny i autentyczny); kultura i klimat organizacyjny wspierające innowacyjność pracowników (atmosfera wzajemnego zaufania, współdziałania, porozumienia, pozytywnie oddzi...