Jak zgodnie z prawem zatrudniać na sezon?

Sezonowość w żadnym razie nie uzasadnia zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli wypełniane są wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy. Dotyczy to również młodocianych. W ich przypadku należy ponadto pamiętać o dodatkowych ograniczeniach, dlatego warto wiedzieć, jak zgodnie z prawem zatrudniać na sezon.

Nie ma odrębnej regulacji kodeksowej dotyczącej pracy sezonowej. Ze względu na jej krótkotrwałość wykorzystuje się tu umowy na czas określony. Formą zatrudnienia na sezon może też być umowa cywilnoprawna. Ponadto pracodawca może korzystać z usług pracowników tymczasowych. Niedobór rąk do pracy sprzyja też sezonowemu zatrudnianiu młodocianych. Należy wówczas pamiętać, że ich warunki pracy znacznie różnią się od warunków pracy osób dorosłych. Znajomość przepisów pozwala ustalić, jak zgodnie z prawem zatrudniać na sezon, unikając ryzyka nieprawidłowego doboru formy umowy.

Istotą zatrudnienia sezonowego jest czasowy charakter pracy. Znaczną ilość prac sezonowych w handlu, usługach czy nawet produkcji można wykonywać zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej (o świadczenie usług, o dzieło czy umowy zlecenia), jak i stosunku pracy. W praktyce wiodącą formę zatrudniania pracowników sezonowych stanowią jednak terminowe umowy cywilnoprawne. Dopuszczalność tych umów występuje, gdy daną pracę można wykonywać bez ścisłego podporządkowania pracodawcy.

Ważne warunki, nie nazwa 

To strony umowy decydują, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy, czy cywilnoprawny. Oczywiście, niektóre prace wymagają ścisłego podporządkowania i mogą być wykonywane wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Wówczas nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia umowy zlecenia, dzieła czy świadczenia usług.

Charakterystyczne elementy stosunku pracy to wykonywanie w zamian za wynagrodzenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Sezonowość w żadnym razie nie przesądza o dopuszczalności zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli wypełniane są wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy. W przypadku prac sezonowych dotyczy to głównie pracowników produkcyjnych pracujących pod ścisłym nadzorem przełożonych, a zatrudnianych w okresie wakacyjnym w związku z absencjami urlopowymi stałej kadry.

Przykład: Pracodawca na linii produkcyjnej przy przetwórstwie owoców zatrudnia 40 osób na podstawie umów o pracę. W związku z wysokim sezonem zbiorów owoców i absencjami urlopowymi musi zatrudnić dodatkowe 20 osób. Będą one wykonywały identyczne czynności, co pozostali, w tych samych godzinach, pod ścisłym nadzorem tych samych przełożonych. Pracodawca powinien zatrudniać te osoby na podstawie umów o pracę na czas określony. W razie sporu brakowałoby jakiegokolwiek argumentu na uzasadnienie zatrudnienia ich na podstawie umów o świadczenie usług, dzieła czy zlecenia.

Najistotniejszą cechą stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Wiąże się z nim obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. Pracownik ponosi też odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną, poddany jest regułom wynikającym z regulaminu pracy oraz innych aktów prawa zakładowego obowiązującego u pracodawcy. Musi przestrzegać czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę i wykonywać pracę w miejscu przez niego wyznaczonym.

Nieodłączną cechą stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość świadczenia pracy sezonowej w ramach umowy przez inne osoby niż pracownik, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umowy cywilnoprawnej.

Przykład: Pracodawca prowadzący hotel potrzebuje na sezon dodatkowych kelnerek i sprzątaczek. Nie ma przeszkód, aby te prace wykonywać tak w ramach stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Jeżeli pracodawca chce ściśle nadzorować pracę tych osób i dyscyplinować je karami porządkowymi, powinien zawrzeć z nimi umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca wymaga tylko wykonania umówionych zadań, bez ścisłego podporządkowania, a tym bardziej gdy nie jest dla niego konieczne osobiste wykonywanie pracy, może zawierać umowy cywilnoprawne. Tak jak wspomniano, w przypadku większości takich prac decyduje jednak wola stron i nawet ściśle wyznaczone godziny pracy nie przesądzają potrzeby zawierania umowy o pracę.

Możliwe roszczenia

Osoby zatrudnione sezonowo na umowie cywilnoprawnej mogą w sądzie domagać się ustalenia stosunku pracy, jeśli ich praca miała jego cechy. Wyrok ustalający zobowiązuje do zaspokojenia tych roszczeń przysługujących pracownikowi, których nie ma osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Dotyczy to np. wynagrodzenia ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umowie, szczególnie jeśli okaże się, że zatrudnionemu należało się wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki za pracę w święta czy w porze nocnej. Taki pracownik może żądać ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, zgodnie z zasadami dla pracownika sezonowego i czasem zatrudnienia. Pracownik może również kierować dalsze roszczenia, na przykład o ekwiwalent za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia. Występują też skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych, w szczególności konieczność opłacenia przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z regułami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrównania zaliczek i składek za okres trwania umowy.

Należy mieć oczywiście na względzie fakt, iż dotyczy to tylko krótkotrwałych okresów, stąd szanse na zaistnienie takiego procesu są nikłe. Pracodawcy tym bardziej są więc skłonni zaryzykować zawieranie umów cywilnoprawnych. Sezonowe zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej nie zwalnia z obowiązku stosowania minimalnej stawki godzinowej (w 2025 r. 30,50 zł brutto za godzinę).