Dress code, czyli zewnętrzna ekspresja pracownika w miejscu pracy

Właściwe zachowanie

Niezależnie od wprowadzenia formalnych zasad szeroko rozumianej neutralności w miejscu pracy, należy pamiętać, że sformułowany w przepisie art. 100 § 2 pkt 6 k.p. nakaz oznacza obowiązek właściwego zachowania pracownika w stosunku do współpracowników, przełożonych, a także podwładnych. Tzn. zgodnie z obowiązującymi w danym czasie i miejscu normami pozaprawnymi (np. moralnymi, etycznymi, zwyczajowymi)²⁵. Powoduje to, że również na tym polu ciąży na pracownikach – oraz na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.) – powinność korygowania zachowań lub postępowań mogących stwarzać napięcia; konflikty; poczucie zagrożenia spokoju w miejscu pracy, a wywołanych na tle ideologicznym czy światopoglądowym. Biorąc pod uwagę odpowiedzialność pracodawcy za kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, w literaturze zwraca się uwagę, że właśnie z myślą o zabezpieczeniu się przed ewentualną odpowiedzialnością np. majątkową pracodawcy coraz powszechniej ustalają kodeksy postępowania w miejscu pracy, obowiązujące wszystkich pracowników, zawierające m.in. aprobowane normy ubioru (uniformy, odzież robocza, czystość, schludność)²⁶.

Odpowiedzialność porządkowa

Unormowanie kwestii ubioru powinno znaleźć swoje formalne odbicie przede wszystkim w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy (art. 104 § 1 i 11 k.p.). W odniesieniu do ekspresji podejmowane działania neutralnościowe powinny obejmować wszelkie sposoby i formy uzewnętrzniania przekonań. Nie należy wprowadzać w tym względzie jakiegokolwiek różnicowania. Wskazane postanowienia regulaminowe powinny się odnosić do wszystkich pracowników. Nakładają wtedy na nich, w sposób generalny, jak również jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju.

Tak więc wpisanie do regulaminu pracy wskazanych zasad wywoła po stronie pracownika obowiązek ich przestrzegania (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Jeśli pracodawca nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy, regulacje takie powinien umieścić w obwieszczeniu (art. 104 § 11 k.p.). Dodatkowo w tym miejscu warto się zastanowić nad możliwymi konsekwencjami nieprzestrzegania zasad dotyczących ubioru w regulacjach wewnątrzzakładowych.

Kary pracownicze

Zgodnie z ogólną zasadą kodeksową, jeśli pracownik nie stosuje się do postanowień zawartych w regulaminie pracy, umowie o pracę lub poleceń pracodawcy, to takie postępowanie może zostać uznane za podstawę jego odpowiedzialności porządkowej. Art. 108 § 1 k.p. statuuje, że nieprzestrzeganie przez pracownika organizacji w procesie pracy może prowadzić do nałożenia na niego kary. Może być to upomnienie lub nagana. Nie w każdym więc przypadku działanie pracodawcy będzie nosiło znamiona dyskryminacji (art. 183a k.p.) lub naruszenia dóbr osobistych (określonych w art. 23 k.c.).

Nie ma przy tym jednoznacznej i oczywistej odpowiedzi, jakie działania pracodawcy nakazujące stosowanie określonego ubioru lub ograniczające prezentowanie symboli religijnych będą miały charakter dyskryminacyjny, a jakie nie. Inne reguły mogą obowiązywać pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem, interesantem, tzw. front office. Inne pracowników wykonujących zadania na zapleczu, tzw. back office. Ostatecznie w sytuacji spornej decydować będzie o tym sąd powszechny, analizując każdą sprawę indywidualnie. W orzecznictwie europejskim zauważalna jest zmiana podejścia do eksponowania wszelkiego rodzaju symboli. Zarówno religijnych, światopoglądowych, jak też ideologicznych na rzecz zwiększenia neutralności w przestrzeni publicznej.

Galeria