Dress code, czyli zewnętrzna ekspresja pracownika w miejscu pracy

Obcobrzmiące sformułowanie „dress code” weszło na stałe do naszego języka na początku lat 90. Oznacza zbiór zasad doboru ubioru do okoliczności. Wbrew pozorom nie dotyczy ono jednak wyłącznie tego, w jakich ubraniach pracownik może przychodzić do pracy.

Nie istnieje definicja legalna określenia „dress code” w polskim prawie. W literaturze rozumie się przez to zbiór zasad dotyczących wyglądu pracownika, który został ustanowiony przez pracodawcę w formie pisemnej lub ustnej albo przez ustawodawcę w przepisach prawa powszechnie obowiązującego¹. Reguły dotyczące ubioru w miejscu pracy zyskały na popularności wraz z wejściem na nasz rynek zagranicznych korporacji finansowych, bankowych czy prawniczych. Z czasem te zasady zaczęto wykorzystywać także w innych branżach.

Jednocześnie wymogi co do noszonego stroju poddane zostały bardziej restrykcyjnym wymaganiom. To znalazło wyraz w wewnątrzkorporacyjnych politykach, zasadach postępowania czy kodeksach². Dress code jest jedną z form ekspresji pracownika w miejscu pracy. Inne formy uzewnętrzniania postaw czy przekonań poprzez strój to na przykład noszenie symboli lub stroju o charakterze religijnym. Ubiór może być również nośnikiem treści, czyli być tzw. wypowiedzią symboliczną, rozumianą jako swego rodzaju sposób komunikacji³. Zarysowaniu tematyki stroju oraz symboli religijnych czy światopoglądowo-ideowych w miejscu pracy, wraz z powiązaną z tym problematyką możliwej dyskryminacji, poświęcony jest niniejszy artykuł.

Budowanie wizerunku firmy

Analizując to zagadnienie, należy zwrócić uwagę, że dotyczy ono szczególnie zawodów, w których istotny nacisk położony jest na kontakt z klientem lub kontrahentem. W tej sytuacji stosowny wygląd zewnętrzny pracownika, w tym jego strój, ma pomagać w budowaniu pozytywnego wizerunku instytucji i wzmacniać jego profesjonalizm⁴.  W literaturze i w orzecznictwie wskazuje się, że nie powinno budzić wątpliwości, że polecenia dotyczące pracy nie mogą być rozumiane wąsko, tylko jako dotyczące wykonywania czynności składających się na rodzaj pracy. Mogą się również odnosić do zachowania pracownika względem innych osób, w związku z wykonywaną pracą, w szczególności do współpracowników i klientów, a także do wyglądu zewnętrznego pracownika, który buduje wizerunek firmy⁵.

Obowiązki pracownika

Innymi słowy, w zakresie obowiązków pracowniczych leży dbałość o szeroko rozumiane interesy i dobre imię, wizerunek pracodawcy. Dlatego też pracownik powinien współdziałać z pracodawcą w tej materii. Sąd Najwyższy w wyroku z 2005 r. zwrócił uwagę, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy⁶. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy pracownik w miejscu pracy narażałby pracodawcę na utratę zaufania klientów, kontrahentów czy utratę ważnego kontraktu, np. poprzez nieodpowiednie zachowanie czy strój.

Stanowisko to Sąd Najwyższy powtórzył w nowszym orzeczeniu⁷. Wskazał, że: „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy”.

Galeria