Dialog o mobbingu – padły propozycje zmian

Szczegółowa i merytoryczna dyskusja o ustawowych regulacjach mobbingu zdominowała posiedzenie Zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, w którym 17 lutego 2025 r. uczestniczył Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Może Cię także zainteresować: Wizyta Głównego Inspektora Pracy u producenta Majonezu Kieleckiego

Prezentacja Głównego Inspektora Pracy „Wsparcie działań prowadzących do redukcji niekorzystnego oddziaływania czynników psychospołecznych na pracowników: mobbing i dyskryminacja, bezpieczeństwo pracy” stanowiła wprowadzenie do debaty na ten temat, połączonej z konsultacją projektu zmian w Kodeksie pracy, dotyczących mobbingu.

– Liczba skarg, w których pojawia się zarzut mobbingu lub dyskryminacji, jest obecnie stosunkowo nieduża na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Przykładowo w 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło łącznie 43,4 tysięcy skarg zawierających prawie 75,7 tysiąca problemów skargowych, wśród których 3 proc. dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji – mówił szef Inspekcji.

Główny Inspektor Pracy pokreślił jednak konieczność indywidualnego podejścia do każdego zgłoszenia. Zdarzają się bowiem bardzo drastyczne przykłady nękania. Bywa też tak, że w skardze brakuje dowodów, a inspektor pracy ma do czynienia z relacją jednej strony sporu.

Stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu lub dyskryminacji jest obecnie bardzo trudne. Po pierwsze, ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie, z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz – po trzecie – chęć zachowania anonimowości przez skarżących. W postępowaniu kontrolnym przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy mogą pozostawać jedynie okoliczności obiektywne. Związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe.

Wszczęcie postępowania

Powyższe powoduje, że w większości przypadków skuteczną drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym przypadku wystąpiła dyskryminacja pracownika bądź mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy bowiem do sądu pracy, który w tym zakresie prowadzi postępowanie dowodowe. Należy podkreślić, iż inspektor pracy jako organ Państwowej Inspekcji Pracy nie jest obecnie ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw spornych.

Informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, inspektorzy pracy mogą pouczyć ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Inspektor pracy może występować w procesie w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § 1 k.p.c.), może również stanowić źródło dowodowe.

– W polskim prawodawstwie istnieją regulacje odnoszące się pośrednio do zagadnień prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w art. 68 pkt 1, z którego wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia, czy art. 66 pkt 1, który mówi, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto o obowiązkach pracodawcy odnoszących się do kwestii psychospołecznych, związanych z zagrożeniami takimi jak mobbing czy nierówne traktowanie stanowią również art. 94[3] Kodeksu pracy, w którym zapisano obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, oraz rozdział IIa mówiący o równym traktowaniu w zatrudnieniu – zwrócił uwagę Marcin Stanecki.

Uprawnienia Inspekcji

Odnosząc się do obecnych uprawnień Inspekcji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, Główny Inspektor Pracy zauważył, że zasadne wydaje się wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej i zakwalifikowanie jako wykroczenie jej braku. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe. Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego.

Czytaj również: Nagrody za bezpieczne budowanie