Praca nadliczbowa, urlop wychowawczy, łączenie etatów i zawieszenie działalności – porady Państwowej Inspekcji Pracy

– Bardzo ważnym elementem działalności Państwowej Inspekcji Pracy jest poradnictwo. Każdego dnia inspektorzy pracy, specjaliści w okręgowych inspektoratach pracy oraz w Centrum Poradnictwa odpowiadają na wiele pytań o interpretację przepisów prawa pracy. Część z nich może dotyczyć każdego pracownika. Dlatego publikujemy odpowiedzi na najciekawsze pytania. Chcemy, by wszyscy mieli dostęp do tej wartościowej wiedzy – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Czytaj także: Konkurs Pracuję Bezpiecznie ma już 22 lata i cieszy się niesłabnącym zainteresowaniem

Praca nadliczbowa

Czy głównemu księgowemu w prywatnym zakładzie pracy, który pracuje w godzinach nadliczbowych, należy się z tego tytułu wynagrodzenie?

Zgodnie z Kodeksem pracy główny księgowy należy do grupy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Dla tej kategorii Kodeks pracy przewidział odmienne regulacje w zakresie godzin nadliczbowych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy komórek organizacyjnych wykonują pracę także po godzinach. W razie konieczności pracują poza normalnym czasem pracy, bez prawa do wynagrodzenia ani dodatku za nadgodziny.

 Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest praca w godzinach nadliczbowych w niedzielę lub święto. Dotyczy to jednak kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto pracownikom przysługuje prawo do wynagrodzenia. Otrzymują także dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten przysługuje, jeśli w zamian za pracę nie otrzymali innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

Oznacza to, że główny księgowy ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w niedzielę lub święto. Alternatywnie może otrzymać dzień wolny, ale tylko wtedy, gdy pełni funkcję kierownika komórki organizacyjnej.

Urlop wychowawczy

Pracownica korzysta z urlopu wychowawczego w dwóch częściach. Pierwsza część trwa od 1 listopada 2024 r. do 31 października 2025 r. Druga część obejmuje okres od 3 listopada 2025 r. do 30 czerwca 2026 r. Jak należy naliczyć jej urlop wypoczynkowy w poszczególnych latach? Czy przerwa w urlopie wychowawczym na dni wolne od pracy ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z art. 155¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia, chyba że przed ustaniem tego stosunku wykorzystał urlop w przysługującym lub wyższym wymiarze.

Powyższe zasady stosuje się także do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Dotyczy to sytuacji, gdy powrót następuje w ciągu roku kalendarzowego po co najmniej miesięcznej przerwie. Przerwa może wynikać z urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub nieusprawiedliwionej nieobecności. Tak stanowi art. 155² § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli okres nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze (art. 155² § 2 k.p.).

Wyjątek dotyczący urlopu wychowawczego i zasady proporcjonalności

Artykuł 155² § 2 Kodeksu pracy wyraźnie wyłącza stosowanie zasady proporcjonalnego obniżenia wymiaru urlopu w odniesieniu do urlopu wychowawczego. Oznacza to, że okres przebywania na urlopie wychowawczym nie powoduje obniżenia przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego za rok, w którym nabył on do niego prawo. Pracownik, który w danym roku kalendarzowym nabył prawo do urlopu wypoczynkowego (w wymiarze 20 lub 26 dni, w zależności od jego ogólnego stażu pracy), zachowuje to prawo w pełnym wymiarze niezależnie od tego, że w trakcie roku rozpoczął korzystanie z urlopu wychowawczego.

Zatem w roku kalendarzowym, w którym urlop wychowawczy się skończył, pracownikma prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do okresu pozostającego do końca tego roku, zgodnie z art. 155² § 1 k.p. Natomiast w razie przerwania urlopu wychowawczego (np. na dwa dni) w ocenie Centrum Poradnictwa należy przyjąć, mając na uwadze treść art. 155² § 1 i 2 k.p., że urlop wypoczynkowy powinien zostać naliczony proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego.

Czyli w roku, w którym pracownik rozpoczął urlop wychowawczy po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego, jego wymiar pozostaje niezmienny. Natomiast w roku powrotu do pracy – po zakończeniu lub przerwaniu urlopu wychowawczego – urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w tym roku.

Łączenie etatów

Jestem zatrudniona na 1/2 etatu na umowie o pracę. Chciałabym podjąć dodatkowe zatrudnienie w innym miejscu również na podstawie umowy o pracę. Czy mogę zawrzeć kolejną umowę o pracę?

W obowiązującym stanie prawnym brak jest przepisu, który zakazywałby pracownikowi zawarcia więcej niż jednej umowy o pracę. Tym samym nie istnieje generalny zakaz zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy. Pracownik może zawrzeć kilka umów o pracę z różnymi pracodawcami (a nawet z tym samym), pod warunkiem spełnienia pewnych wymagań. Zatrudnienie na więcej niż jednej umowie o pracę może bowiem podlegać ograniczeniom wynikającym z:

1.czasu pracy i odpoczynku

Zgodnie z art. 132 i 133 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej i co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Te ograniczenia mają jednak zastosowanie w relacji z tym samym pracodawcą. Jeśli pracownik zawrze drugą umowę o pracę z innym podmiotem, ponosi osobistą odpowiedzialność za zachowanie minimalnego czasu odpoczynku.

Jeśli dwie umowy  o pracę z tym samym pracownikiem zawrze jeden pracodawca, powinien pamiętać, że muszą być zachowane odpowiednie przerwy w świadczeniu pracy, tak aby pracownik miał zagwarantowany odpoczynek. Inaczej może to być uznane przez organy kontrolne za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za godziny nadliczbowe – zwłaszcza gdy pierwotny zakres obowiązków pracownika będzie podobny do tego przypisanego do nowego zatrudnienia.

2. zakazu konkurencji

Jeżeli pracownik podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji (na podstawie art. 101¹ k.p.), podjęcie zatrudnienia w innym podmiocie działającym w tej samej branży może naruszać postanowienia tej umowy i skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą.

3. zdolności do wykonywania obowiązków

Podjęcie równoległego zatrudnienia nie może wpływać negatywnie na jakość pracy oraz wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków.

Ograniczenia i obowiązki związane z dodatkowym zatrudnieniem

Zatem co do zasady przepisy prawa pracy zezwalają na pracę u dwóch różnych pracodawców i to nawet na dwa pełne etaty. Nie istnieją w tym zakresie prawne ograniczenia (chyba że określają je pragmatyki zawodowe, jak np. w przypadku urzędników). Co więcej, pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o podpisaniu drugiej umowy o pracę.

Pracownik ma przy tym niezależne uprawnienia w każdym z miejsc zatrudnienia. U każdego pracodawcy przysługuje mu m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, macierzyńskiego czy rodzicielskiego.

Ważne! Wyjątek od zasady braku obowiązku informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu dotyczy pracowników młodocianych oraz kierowców, wobec których przepisy przewidują szczególne ograniczenia w zakresie podejmowania dodatkowej pracy.

Urlop a zawieszenie biznesu

Czy mogę zawiesić działalność gospodarczą w czasie zatrudnienia pracowników?

W myśl art.  22 ust. 1 i 2 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w tej ustawie, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych. Wyjątkowo z tego uprawnienia może skorzystać również przedsiębiorca zatrudniający pracowników, pod warunkiem że wszyscy zatrudnieni przebywają na:

• urlopie macierzyńskim,
• urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• uzupełniającym urlopie macierzyńskim,
• urlopie wychowawczym,
• urlopie opiekuńczym lub
• urlopie rodzicielskim, którzy nie łączą korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu.

Gdyby pracownik przestał korzystać z urlopu lub złożył wniosek o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, który zawiesił działalność, do zakończenia okresu zawieszenia działalności ma on prawo do wynagrodzenia jak za przestój.

Może Cię także zainteresować: Zarządzanie cyfryzacją i BHP w miejscu pracy

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy